領導力面試技巧
人生最美好的相遇，是遇到貴人。如果有人能激活、放大我的自身優勢，讓我成為更好的我，那個人就是我的貴人。選拔管理人員，重點是選“貴人”。下面是領導力面試技巧，為大家提供參考。
誰是我的貴人，誰是我的克星
面試一個部門經理，最好的結果，是找到一個能識人所長、用人所長的部門經理。這樣的經理，是部門同事的“貴人”。最差的結果，是為同事們找了個克星。克星的標志，是退行性互動（regressive attachment）。
“退行”是“發展”的反義詞，一個人的心智，從8歲長到18歲，這個方向的變化叫發展，反過來就叫退行。退行性互動，是讓人變差的人際互動。
假如某個家庭，父母忙工作，沒時間管孩子。孩子獲得一個小成就，父母認為很正常，不關心孩子的那個成就（沒有正反饋）。孩子欺負了同學、捉弄了老師，干了不該干的事，父母才會擠出時間來，批評教育孩子（只有負反饋）。在這個互動中，孩子想獲得父母的關注，就要經常干點壞事。其實孩子本不壞，壞事干多了，便成了壞孩子。
這種沒有正反饋，只有負反饋，促使孩子變壞的互動模式，就是“退行性互動”，定義如下：對情感對象心理退行的選擇性關注。
心理研究發現，壞孩子、傻孩子、倒霉孩子，主要是“退行性互動”的結果。帕麗絲·希爾頓，曾經是個“壞孩子”，她是希爾頓酒店的繼承人，超級富二代。帕麗絲一度有“盜竊癖”，逛街的時候，她會順手偷些小東西。以她的零用錢，買這些東西綽綽有余，可她就是要偷，因為她不犯點事，父母就不會“接見”她。剛開始的時候，父母對付帕麗絲，是請私*偵探跟著她，她從店里偷了東西出來，偵探就跟進去賠錢，律師也馬上趕來，和店家簽不起訴協議。幸虧心理醫生及時干預，治愈了她父母的退行性互動，才避免了更大的壞事。
帕麗絲“干壞事”，是想獲得父母的關注。如果父母不關注，她會認為，這個事不夠壞，要干一件更壞的事。她父母的'處理方式，會引導她繼續干壞事，到無法挽救為止。
“倒霉”孩子，也是退行性互動的結果。父母平時不關心孩子，當孩子生病了、受傷了，會給孩子更多關愛。渴望關愛的孩子，會被這樣的互動誤導，形成奇怪的信念：倒霉才能獲得愛。于是，孩子沒事就找倒霉，把自己弄得體弱多病、身體過敏、多愁善感。傳統醫學認為，這是遺傳性的過敏體質。心理學家發現，大部分“過敏體質”是心理性的，是孩子把“倒霉”變成潛意識的習慣，以換取父母的關愛。
如果父母看孩子，只看蠢事、壞事、倒霉事，孩子會變得又蠢、又壞、又倒霉。這樣的父母，其實是孩子的“克星”。如此危險的教養模式，父母為什么要采用？結合時代背景，心理學家發現，在傳統社會中，克星式的父母是最合理的教養方式。
遇到了克星式的父母，孩子想要正常發展，需要超強的毅力。在這種環境中，毅力強的孩子會脫穎而出，還會越來越強；毅力弱的孩子會退行，會越來越差。面對四五個，甚至是八九個孩子，父母不可能個個都悉心呵護。比較可行的辦法，是用“退行性互動”，找出最強的孩子，再把家庭的資源，集中給這一個孩子，以確保其成才。
在封建時代，家庭是社會的細胞，一個多子女的家庭，培養出一個成功孩子就夠了，成功孩子再帶領兄弟姐妹共同致富，正所謂“一人得道，雞犬升天”。回到過去的社會中，這種教養方式最合理。
現代家庭變小了，每家只有一兩個孩子，退行性互動會誤導孩子。為了孩子的未來，全世界發生了一輪“教養革命”。傳統的“克星式”教養開始退場，現代的“貴人式”教養成為主流。現代教養以欣賞為主，關注孩子的潛力和可能性，用成就感來培養意志力。
教養革命之后，越來越多的小孩子，是在欣賞和鼓勵中長大的。這一批人進入職場，又引發了“領導力革命”。在傳統組織中，領導扮演克星，幫助員工發現自身缺陷。在現代組織中，領導扮演貴人，用鼓勵、欣賞、期待，幫助員工實現自身潛力。新一代領導力叫“積極領導力”，和傳統領導力相比，它有三個特點：
1、積極意義：為什么領導？傳統領導力，追求企業的強大。為了這個目標，員工要有奉獻精神，要犧牲小我、成就大我。在傳統組織中，員工是企業實現目標的“資源”。積極領導力，追求員工的成長。為了這個目標，企業要關注員工發展，讓員工成為更好的自己。在現代組織中，企業是員工實現自我的“平臺”。
2、積極角色：誰是領導？在傳統組織中，領導者是旁觀者和裁判，他們不參與具體的工作，不了解工作過程，所以，他們只能根據工作結果，對員工進行獎勵或懲罰。在現代組織中，領導者是教練和伙伴，他們和員工一起工作，了解工作過程，能針對員工的工作技能，給予及時的指導。
3、積極情緒：怎么領導？在傳統組織中，員工去見老板，類似學生去見訓導主任，要戰戰兢兢，如履薄冰。傳統領導力，以負面情緒為動力，用恐懼、焦慮、挫敗感，告誡員工別犯錯。積極領導力，以積極情緒為動力，用友好、快樂、成就感，激勵員工大膽嘗試。在現代組織中，員工的工作情緒是樂觀向上，自信從容。
在當下，面試管理者，要盡量選擇積極領導力，以契合領導力的發展趨勢。統計學家發現，教養革命發生的20年后，會發生領導力革命，因為新一代職業者進入職場，促使企業的領導力升級。中國的教養革命，發生在90年代，現在正是教養革命后的20年，此刻的中國，正在發生領導力革命。
領導力革命之后，很多企業會被淘汰，不是因為科技落后，而是因為領導力落后。因為教養革命之后，能忍受傳統領導力的年青人越來越少。領導力落后的企業，面臨招不到人、留不住人的困境，會慢慢萎縮，最后被淘汰。在這個時候，面試官把一個只會批評下屬、挫敗同事的“克星”招進來，會“克”走一大幫人，加速企業的萎縮。
問題來了，我來應聘部門經理，你怎么知道，我是克星，還是貴人？可以做一個“榜樣測試”，看看我心目中的榜樣是什么人。榜樣分兩種，虛擬榜樣和真實榜樣。虛擬榜樣，指遙遠的偉人，是聽說過名字，看過報道，但從沒見過的榜樣，例如李白、喬布斯。真實榜樣，指身邊的真人，是經常接觸，很了解、很熟悉的人，例如家人、同事。
榜樣測試，可以直接提問：請說一說你人生中的五個榜樣。如果我的五個榜樣，有四個以上的真實榜樣，我就是貴人；如果五個都是虛擬榜樣，我就是克星。
你問我的榜樣，我可能這樣回答：“我的五個榜樣，是項羽、柏拉圖、王維、達爾文、摩根”。這五個人都是遙遠的偉人，以他們為榜樣，說明我有這樣的觀念：身邊的真人不值得學習，要學就學遙遠的偉人。這樣的觀念，會阻礙我發現身邊人的優點，還會讓我用遙遠的偉人（別人家的孩子），去比較身邊的真人（你看看你）。這種比較習慣，讓我總能發現真人的一堆毛病，讓我成為“克星”。
如果我列舉的五個榜樣，分別是爸爸、媽媽、哥哥、妹妹、老師。這五個人，我非常熟悉，能模仿他們的行為，還能和他們面對面交流思想。我有五個真實的榜樣，說明我能發現身邊人的優點，這樣的眼光，會讓我成為“貴人”。
誰是我的貴人？如果我能發現身邊人的優點，我遇到的每一個人，都是我的榜樣，如此一來，每一個人都能幫我變得更好，他們都是我的貴人。所以，先成為別人的貴人，才會遇到自己的貴人。孔子早就闡明了這個道理，子曰：己欲立而立人，己欲達而達人。
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