轉變思維模式是提升領導力的關鍵
提升“領導力”，需要撥云見日，從鑄造偉大的領導者而不為常人所知的“心法”：人的思維模式說起。本文試圖幫助領導者了解自己的思維模式，從而能慎思謹行：有覺知地選擇最恰當的思維模式，并且通過實踐學會及時作出轉變，這將幫助領導者自然而然施展出巔峰領導力。
盡管思維模式極其重要，但人們常常越過它直接行動，并希望能通過意志力堅持下去。然而，如果不能轉變固有行為背后的思維模式，堅持無從談起。更糟糕的是，人們的行為會影響他人的思維模式，進而影響他們的行為。
領導者若未能覺察自我并有意識的轉變其思維模式，則可能阻礙整個組織的改變。因為領導者的思維模式能夠推動整個組織作出積極轉變，領導者需要從“我”做起，從“心”出發，成為更優秀的領導者。
在工作中，人們花了大量的時間及精力提升短板上——即績效與完美之間的差距。很多高管習慣于把工作重點放在“找差距補短板”上，這就導致了一種普遍思維模式：覺得公司中沒有足夠的人才來幫助公司推倒攔路大山。許多高管坦承他們很難認可、接受并欣賞不同觀點。如果能看到并發揮每個人的優勢，組織又會是怎樣一番景象呢?
先來了解自己的優點。最看重自己哪一點?假設有場為你舉辦的慶功宴，同事或親朋好友會用哪些話語慶祝你的成功?這些就是你的優點。
當然，關于優勢的自我反思毫無魔力可言。真正的魔力在于學會將優點融入日常工作中——這是個挑戰，因為許多高管相信，在做績效考核談話的時候，優點通常被上級蜻蜓點水后，接下來就是 “但是”了。在巨大的壓力和憂慮面前，轉變思維模式是個艱巨的任務。人們信奉具有運動精神的箴言——“沒有痛苦就沒有收獲”，就好像“發揮優點”的思維模式不現實似的，但是人們卻忽視了這樣一個事實——將自己的優點發揮到極致才是專業運動員的立足之處。
有些高管會利用更深的自我認識來催化工作中的變化——潤心細無聲。大多數人發現，僅僅是通過優勢的視角來看待問題就可以讓人獲得更強的能力以及正面的情緒與能量。一位高管承認，了解自己的優點——同情心及熱愛學習——而且這個優點受到同事的認可與欣賞會讓她熱淚盈眶。另一位高管表示，與同事談論十分鐘他的優點加深了他對同事的了解，勝于過去十年中彼此瑣碎的聊天。
誠然，每個人都有需要改進的缺點。但是，有意地將注意力轉移到優點上能更鼓舞人心，將會感染周圍的人群，釋放出巨大的創新及變革能量。如果領導團隊抱有同樣態度，就能創造一種每個人都竭盡全力的文化……尤為需要挖掘公司每一個人的優點——便可以創造奇跡。
工作中會面臨許多挑戰：工期延誤、預算超標、顧客抱怨、同事咄咄逼人、上司蠻不講理。當這些經歷帶來的沮喪威脅到人們所重視的事情時，就可能遭受“杏仁核綁架”，大腦會向全身釋放皮質醇及腎上腺素來保護自己。可能在憤怒中抨擊他人，或者，無法繼續手中的工作。除了“戰斗、逃跑或驚呆”的反應外，是否也可以暫停一下，反思并有創造性且高效地管理你的情緒?這里有個方法：回想一件最近發生的且仍然讓自己情緒波動的令人沮喪的事情。當時，并非處于最佳狀態，現在回想一下當時的情景。同時，記住冰山一角的比喻，水面上可見的僅僅是一小部分。讓人驚訝的是，也許正是自己造成了懼怕的后果。
停下來，問問自己：“此時我需要什么?需要自己怎么做?”當意識到自己的注意力集中在想要保護的需求上，并將其轉移到希望創造的感受上時，我們就能發現更多的行為方式可以選擇。認識到這一點后，就可以開始改變。一旦再感覺到有同樣的緊張狀況出現，就暫停，然后有建設性地表達顧慮或提出問題。
通過學會如何暫停并重啟“思維”大腦，就可以將“避免威脅(害怕失去)”的思維模式轉變為“開放學習以及充分把握當下”的思維模式。
領導者需要一群支持者才能實現遠大目標，因為團隊是建立在共同目標和相互信任基礎上的。但是，并非所有人對信任的看法都一致，因此作為領導者，若想建立信任，就必須了解他人重視什么，這樣至少能增進對彼此的了解。
事實上，只需要通過認識并接受人們對信任的不同理解，就可以加強信任。一旦了解自己及他人的觀點，就會下意識地調整自己的行為。如果有意識地調整自己的行為，結果就會非常有影響力。畢竟，相比意圖，行為更能建立起與他人之間的信任。
促使領導者制定并踐行偉大愿景的是恐懼?是愚昧?是雄心?還是責任感?答案:是希望。令人崇拜的領導者通常將恐懼作為行動的驅動力，其實他們更偏好希望。恐懼有它的價值，因為它讓人們的腎上腺素飆升，變得敏銳，發揮超常。但是人們也容易屈服于恐懼，被其風險所震懾，恐懼會像傳染病一樣在公司里蔓延。若沒有希望來平衡，恐懼會使整個公司陷入癱瘓。
綜合上述，要使改變成為常態，需要從內部開始解構，再重構。從自我意識開始：將自己視為這部“電影”的觀眾。一旦發現了自己思維模式的規律，便可以決定是否要改變。擁有選擇權，意味著坐擁巨大的自由。當善用這種自由來改變自己的思維模式并培養新行為時，便樹立起了變革的榜樣，這才是領導者的應該做的。
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