培養情商提高領導力

時間：2024-09-06 19:41:03 領導力培訓

培養情商提高領導力

　　領導力指在管轄的范圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力，比較常見的領導力開發方法包括CEO12篇領導力提升、EMBA及EDP項目等。下面是小編為大家收集的培養情商提高領導力，歡迎大家分享。

培養情商提高領導力

　　培養情商提高領導力

　　一、情商的內涵

　　情商(EQ)是Emotional Quotient的簡稱，即情緒智力的意思，是認識、控制和調節自身情緒的能力，是管理情緒的能力。領導情商是領導者有效地管理自我情緒以及處理與下屬關系的能力。丹尼爾戈爾曼明確指出,情商主要由五種能力組成：了解自己情緒的能力;控制自己情緒的能力;自我激勵的能力;識別他人情緒的能力;營造融洽人際關系的能力。

　　情感是非理性的，它常常走在理智的前面。心理學家認為：情緒特征是生活的動力，可以讓智商發揮更大的效應。智商使人人抓住機遇，情商使人能利用機遇，所以，情商是影響個人健康、情感、人生成功和人際關系的重要因素。

　　二、領導者為什么要培養情商――情商是最根本的領導力

　　領導力意味著總能從宏觀和大局出發分析問題，可以更從容地跳出一人、一事的層面，用一種整體化的、均衡的思路應對更加復雜、多變的世界，可以在關心自我需求的同時，對自己與他人的關系給予更多的重視，并總是試圖在不斷的溝通中尋求一種更加平等、更加坦誠也更加有效率的解決方案。

　　傳統的領導觀認為，領導者的主要力量來自于權力，強調令行禁止。現代領導觀特別強調情感領導、魅力領導，以高尚的情感鼓舞人、激勵人，是文明時代民主領導的力量源泉。領導者用心管理、用情管理，才能克服嬌氣、傲氣、霸氣、邪氣和冷氣，解決下屬感情上不服氣、心里有怨氣、上下不通氣的問題。

　　現實生活中有這四種人：

　　(一)智商不高情商不高――一事無成驚逝水，半生有夢化飛煙。

　　這種人知識貧乏又不思進取，心智質量很差，沒有思想，沒有思路，不是“不合群”，就是“討人嫌”，要不就是“哪壺不開提哪壺”，即使有成功的機會，也成就不了任何大事業。

　　(二)智商高情商不高――欲渡黃河冰塞川，將登太行雪滿山。

　　這種領導人的一般表現：經濟體制等社會大環境改變，不能適應環境;傳統忠誠瓦解，向心力低，不能委曲求全;傳統的個體戶時代已經過去，凡事要求團隊效率，不能顧全大局;功利主義抬頭，道德屈服于現實，不能領導群眾。這種領導一般：自恃智商高，不識時務，憤世嫉俗、孤芳自賞，常常為自己周圍并不理想的環境所困擾，不善于控制自己的情緒，孤傲任性，與同事關系淡薄，與上級領導看法格格不入，往往陷入孤立的境地。所以修煉情商，或許可改變命運。

　　(三)智商不高情商高――周公吐脯，天下歸心。

　　“學科交叉、知識融會、技術集成”的現實告訴我們，在當今這個國際經濟大循環的世界里，“孤膽英雄”的時代已經過去，個人的作用在下降，群體的作用在上升。要成就一項事業，需要一個群體的共同奮斗，需要眾多人的智慧碰撞。智商不很高但情商高的領導雖然學識積淀得不深厚，但是他們掌控自己和掌控別人情緒的能力很強，有較強的自我控制能力，有良好的人際關系，要干事業時很容易在自己周圍形成一個關系網絡，各種人才群體和各種社會資源都會沿著人脈網絡匯聚到他的身邊，成就其的偉業，取得大成就。所以我們可以說情商成就領導者事業。

　　(四)智商高且情商高――不畏浮云遮望眼,只緣身在最高層。

　　這種領導人情緒穩定，適應環境能力強，對外界、上司和同事沒有過分苛求，對自己有適當的評價，既不妄自菲薄也不妄自尊大，不因外界的影響而“熱脹冷縮”，在受到挫敗時能“重整旗鼓”，并能不斷提高自身心理素質，從不怨天尤人或悲觀失望。掌控自己和別人的情緒，能夠用理性控制沖動，從容豁達、寵辱不驚，能夠贏得別人的敬重與信賴，擁有良好的人際關系，一定會縮放人生的輝煌。所以我們可以說情商鑄就精英領導者。

　　智商對事，情商對人，智商顯示一個人做事的本領，情商反映一個人做人的表現。專家稱，“智商是天生的，情商卻是靠后天培養的。” 每個人通過學習，都可以提高自己的情商，使自己有足夠的能力應付挑戰，從而在個人生活和職業生涯中獲得成功。

　　三、領導者如何培養情商提升力領導力――情商的提升之道

　　我們從知情、調情、識情和共情四個方面來考察情商的提升之道。

　　(一)知情――認識自己的情緒，做具有良好自知力的領導人

　　情緒是指伴隨著認知和意識過程產生的對外界事物的態度，人的情緒多種多樣，極其復雜。心理學上情緒分為兩大類：積極情緒(高興、感動、愉悅、平和、坦誠等)和消極情緒(嫉妒、焦慮、憎恨、煩躁、抑郁等)。這些情緒是可以相互轉化的，如：羨慕→妒忌→憎恨→陷害;羨慕→親近→學習→超越。能夠把自己的情緒向上發展的人是高情商的人。

　　了解自己的情緒是情商的基本點，這種隨時認知感覺的能力對了解自己非常重要。情緒產生的原因無外乎有內因和外因兩點。如外因：工作緊張、知識更新、工作方式或環境改變、家庭壓力等;主要領導面臨的發展經濟的競爭、工作政績的考核、個人仕途的升遷、領導問責制和一票否決制的實施、對群體性突發性事件的防御和應對等。而內因往往是我們自己的不合理的看法、信念等。內因決定外因，所以要注意克服自己不合理看法產生的情緒問題。

　　(二)調情――調節自己的情緒，做有自制力的領導人

　　領導干部只有具有良好的心理調節能力和穩定的心理平衡力，才能夠善于控制個人情緒，科學管理自身情感，調整自身心態，增強自身的心理承受能力。從而達到不以物喜、不以己悲的思想境界，不論對事或對人，都能夠泰然面對、從容自若。不論是取得成功、贊頌之語縈繞于耳，還是遇到困難挫折、詰難之詞縷縷不絕，都能保持平常心態，科學、冷靜、全面地認識問題和解決問題，防止因情緒失控造成工作疏漏和損失。可以采用如下小方法：“耳不聽，心不煩”(回避法);“橫看成嶺側成峰”(轉視法);“酸葡萄與甜檸檬”(安慰法);“笑是精神消毒劑”(幽默法);“失之東隅收之桑榆”(補償法);“塞翁失馬，焉知非福”(升華法);“大雨過后是晴天”(宣泄法)等。吃虧了說：“吃虧是福”;膽小的人說：“出頭的椽子先爛”;退職的人說：“無官一身輕”;掉進水塘會有魚進兜里。一件事情，想通了是天堂，想不通是地獄，人有雅量品自高。

　　(三)識情――了解下屬情緒做下屬的貼心人

　　識別他人的情緒是心靈溝通的金鑰匙。高情商的領導者，能夠從各種細微的信息中覺察下屬的情緒與需求，破譯其內心世界，從而有效地調節和改善雙方的關系，增強彼此的心理相容能力。可以從以下幾個方面了解下屬的情緒：首先看面部表情。準確捕捉下屬面部表情所傳達的真實情感。據分析蒙娜麗莎的微笑里面包含：83%的喜悅 9%的厭煩6%的恐懼2%的憤怒。其次看肢體語言和眼神：65%以上的人際交流，都是以非語言的方式，即通過身體語言來進行的。人類的身體語言表達多為下意識的，是思想的真實反映，口是心非的人很多，但真正能做到“心是口非”的人卻并不多見。最后要學會傾聽。對領導者而言，傾聽不僅是一個技術問題，更是一個態度問題;不僅是獲取一般信息的過程，更是滲透情感的過程。做一個忠實聽眾，是領導者提升情商的有效方法，是得民心的重要心理基礎和實施有效領導的重要方面。

　　(四)共情――處理好與下屬的關系，做合格的領導者

　　跑單幫難成氣候，抱成團才能打出一片天地。領導者處理好與下屬的關系對于工作的順利開展至關重要。這里有幾點需要注意：

　　1、堅持以尊重為核心。尊重你的下屬就會發自內心的鼓勵他，贊美他，賞識他，從而給他自信和力量。沒有人窮，窮到給不出一個尊重和贊美;沒有人富，富到不需要一個尊重和贊美。尊重贊美你的敵人，敵人會成為你的朋友;尊重贊美你的朋友，朋友會成為你的手足。尊重年老同事的閱歷與經驗，他可能會重新萌發生命與事業的活力，尊重新來同事的激情與夢想，相信他會創造更大的價值。

　　2、運用兩種思維。要選舉一名領袖，候選人A：跟一些不誠實的政客有往來，而且會星象占卜學。有婚外情，是一個老煙槍，每天喝八到十杯的馬丁尼。候選人B：他過去有過兩次被解雇的記錄，睡覺睡到中午才起來，大學時吸，而且每天傍晚會喝一大夸特威士忌。候選人C：他是一位受勛的戰爭英雄，素食主義者，不抽煙，只偶爾喝一點啤酒。從沒有發生婚外情。

　　3、保持三種心態

　　以“大海心態”包容下屬。學習海之低，就是要保持一種“低姿態”。位置低，就可以成河、成江，最終成海。像大海那樣容納百川，不拒細流而成其深，聽取各方面的意見。領導干部有了這種胸懷，就會虛懷若谷，海納百川，包容萬物，求同存異。

　　以“荷花心態”引領下屬。出淤泥而不染。在當今這個物欲橫流、充滿誘惑的社會中，領導干部要以“荷花心態”對待生活，引領下屬，淡然地面對金錢與權勢，坦然地面對風光與平凡，泰然地面對成功與失敗，自然地面對現實與理想，寵辱不驚，進退不揚，不以物喜，不以己悲。只有這樣，才能防止產生“三年不動就有失落感”的不良情緒，防止產生“做不了大官就撈大錢”的腐朽思想，才能真正做到“干凈干事”，做到“不伸手不計較不抱怨”，才能為下屬做出表率。

　　以“空杯心態”學習下屬。不斷學習顯得尤為重要。領導干部要始終保持空杯心態，倒空自己，學會歸零，每天都是新起點，每天都以空杯狀態去學習新東西，提升新能力，讓自己無論在什么時候都具有能力上的絕對優勢。

　　4、克服親情效應、感情效應、輿論效應、資歷效應、麗質者效應、諂媚效應、背景效應等七種偏正效應，做到公平公正。有裙帶關系的、有私人感情的、輿論一邊倒的、資格老的、長得漂亮的、愛拍馬逢迎的、有深厚背景的得到領導者的特殊照顧，這是常見的對待下屬的不公現象。領導心理偏正效應的產生，從心理學的角度看，與一個人的需要、欲望、興趣、信念、意志、氣質和性格諸多因素有關。

　　情商是開啟智慧的鑰匙、激發潛能的要訣，是獲得成功的力量來源，它像一面魔鏡，令人時刻反省自己、調整自己、激勵自己。一個人最后在社會上占據什么位置，絕大部分取決于非智力因素。有了高情商，就能調控你的感受和情緒，從而掌握事業和一生，因而是值得領導者修習的重要課題。

　　拓展：

　　主要類型

　　領導力在領導系統中是一個根本性、戰略性的范疇，是領導者憑借其個人素質的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產生的人格凝聚力和感召力，是保持組織成長和可持續發展的重要驅動力。當今時代，領導力已經成為綜合領導能力不可缺少的構成因素之一。鑒于領導力對組織產生的巨大影響力，各國研究者對于領導力進行了大量的研究，產生了多種領導力理論。領導力的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特咨詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。

　　變革型和交易型領導力

　　變革型領導力具有強適應性，高可塑性，強靈活性等特點，它能夠使團隊及企業在快速變化、具有高不確定性的經濟環境中更高效地生存與發展。雖然變革型一交易型領導力的研究已經開展了20多年。但在概念，結構，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待發展的窄間。楊凱，馬劍虹對變革型和交易型領導力研究進行了歸納與評價。首先，楊凱，馬劍虹對變革型—交易型領導力的概念及定義進行了闡述，楊凱，馬劍虹認為變革型—交易型領導力并不屬于領導行為理論，因為變革型領導力中最核心的一項—魅力領導，是很難用行為來描述的，很難通過培訓來進行顯著改善。變革型一交易型領導力是一種對于領導力的有效分類，它通過對領導的風格，上下級問的互動模式等方面的不同進行了分類，它其實包括了以上三種理論的全部，與特質理論、行為理論或權變理論不在同一個維度上。

　　楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結以往領域的研究，認為變革型—交易型領導力研究可分為四類：變革型—交易型領導力的有效性比較，“輸入—過程—輸出”范式研究，領導—員工—任務情景匹配研究，變革型—交易型領導力的預測因子研究。

　　變革型領導力的組成結構由Bass等人大量的定性分析(訪談)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素領導力問卷”(MLQ)。它包含了變革型領導力和交易型領導力各個維度的評定項目。其中變革型領導力包含了以下4個維度，即模范影響、鼓舞動機、智力激發、個性化關懷。大量的研究結果表明，變革型領導力與團隊績效呈顯著正相關(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型領導力同樣也被證明能夠積極預測團隊績效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任務情景下也有相關研究證明了這些結果。

　　同時楊凱，馬劍虹通過研究得出變革型領導力與交易型領導力都能夠積極地預測團隊任務績效，消極領導力與任務績效呈負相關，雖然并沒有達到統計學顯著水平，但研究結果的方向都支持了實驗假設。

　　愿景型領導力

　　Bemais和Nanus總結出變革型組織中領導者常用的四種策略，與Bass的理論相比較，該理論的重點不在領導者對追隨者的關懷與支持，而強調領導者本身如何在了解員工的前提下建立組織共同奮斗的愿景。因此被命名為愿景型領導理論。該理論闡釋了愿景型領導者的有效行為和重要特質，還用大量篇幅描述他們所擔當的“組織設計師”角色，指出領導者行為不僅旨在激發追隨者動機。還出于構建組織文化目的。

　　Sashkin的愿景型領導理論最初建立在Bennis和Nanus研究基礎之上，經過多次修訂、擴展，其研究成果反映在不同版本的測評工具“預導者行為問卷/ 愿景型領導者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“領導概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型領導理論詳細論述了4種行為方式(交流、建構信任、關懷追隨者和創造授權機會)、3種個性特征(自信，授權和有遠見)和1個情境因素(組織文化)。

　　安全領導力

　　杜學勝等人對企業安全領導力研究進行了總結。根據一般的領導概念，引申得到安全領導的概念，即安全領導(safety leadership)是某個人指引和影響其他個人或群體，在完成組織任務時，實現安全目標的活動過程。對于企業安全生產來講，安全領導和安全管理是互為補充、不可缺少的。安全管理決定了企業安全管理系統的實施和運行，而安全領導則決定了企業安全文化的形成和發展。

　　吳聰智認為安全領導力有3個組成要素，即安全指導、安全關心和安全控制，安全指導和安全關懷屬于變革型領導力范疇，而安全控制則表現為交易型領導力的特征。安全指導是指領導者的模范帶頭作用，安全關懷是指領導者對下屬的尊重和信任，而安全控制是指領導者制定安全規則、糾正違章行為以及注重安全績效。

　　0’Dea和Flin認為安全領導有4個重要議題：1)能見度：領導者在工作場所及領導典范的可見程度，包括工作任務的參與，貫徹執行規則及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)關系：通過與員工進行有效的溝通，傾聽員工的心聲，采納他們的建議，發展開放、坦誠及信賴的關系，隨時保持門戶開放的政策。3)員工參與：員工參與到安全計劃和決策有利于提高員工的自主權和責任。4)主動管理：包括在安全事務方面采取行動，對意外事故采取適當的后續行動，獲得員工及下屬的支持，建議有效的對策及獎勵系統，以及為事故報告建立開放的氣氛。

　　無形領導力

　　在西方，“無形領導”一般包含共同的驅動目標、個體成員對目標的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個人利益的意愿等方面的含義。賀善侃從領導力的構成、本質和實施途徑出發，在拓展“無形領導”含義的基礎上，從“無形領導力”這一角度對領導力作出一些新的闡釋。賀善侃認為無形領導力作為一種文化力，構成領導力的靈魂，決定著決策力和執行力；作為一種影響力，體現領導力的實質；作為一種領導魅力，實施領導力的有效通道。

　　模型

　　評價期許

　　作為一個領導者，究竟需要哪些能力呢？在現實生活中，人們經常會對領導人做出如下的一些評價和期許：

　　領導人要有超速成長的能力，總是走在時代的前列，走在隊伍的前列；

　　領導人應該高瞻遠矚，能夠鑒常人之所不能鑒，能夠為常人所不能為；

　　領導人應該能選賢任能，可以把優秀的人才與企業的財和物聚合在一起，創造業績；

　　領導人應該能不斷地復制自己，帶隊育人；

　　領導人應該有超常的績效；

　　領導人應該會凝聚人心，使人們心甘情愿地跟他走，擁有大批的追隨者。

　　六種能力

　　如果人們對以上的特質不是停留在感覺的層面、印象的層面，而是把它們抽象出來，就會構成一個領導力模型。這個領導力模型具體包括以下六種能力：

　　學習力，構成的是領導人超速的成長能力；

　　決策力，是領導人高瞻遠矚的能力的表現；

　　組織力，即領導人選賢任能的能力的表現；

　　教導力，是領導人帶隊育人的能力；

　　執行力，表現為領導人的超常的績效；

　　感召力，更多地表現為領導人的人心所向的能力。

　　九型人格

　　九型人格（Enneagram）是在八十年代初期，開始進入美國工商企業界、著名學府的MBA、500強企業的團隊建設、中小業主的決策管理、職業經理人的事業發展、人際關系及個人成長等，并在現今成為風靡全球，對每個人的成長和發展都至關重要的管理工具。

　　眾所周知，知人者智，自知者明。

　　您是否能準確的判斷他人的行為動機呢？

　　您是否能有效的挖掘員工的內在潛質呢？

　　您是不是覺得指揮別人做事越來越沒有效果呢?

　　未來的競爭是人才的競爭，如何辨識人才并有效的運用人才是企業致勝的關鍵。

　　使人者，器之。——《論語.顏淵》

　　（使用人，按照各人的才能合理使用。器之，按各人的才能合理使用。）

　　夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠智，則眾材得其序，而庶績之業興矣。

　　管理的核心是人，如何充分調動人的主觀能動性，令團隊成員自動自發的工作，成為了管理者核心能力的體現。

　　世上有兩件事情最困難：1、改變自己，2、改變別人。很多的管理者能統領千軍萬馬，唯獨管理不好自己，而恰恰良好的自我管理，是有效管理團隊的開始。古語有云“一屋不掃，何以掃天下。”掃去什么？是個關鍵，當我們被內在的主觀的認識填滿時，我們無法做出正確的判斷，而這個主觀的判斷，恰恰受我們性格的左右。認識自身性格中的盲點，是管理能力提升的關鍵。也許這是許多管理者容易忽略的一點，但恰恰作為團隊影響力中心的管理者的覺醒程度，對團隊的管理效率具有決定性作用。

　　“自我管理從哪里開始？”

　　“我需要改善哪些方面，才能更好的提升我的領導力？”

　　“怎樣才能有效的提升領導力？”

　　是的，有針對性的學習，比學習本身更重要！有方向性的提升比提升更重要！

　　太極拳的精髓在于“四兩撥千金”，阿基米德曾經說過：“給我一個支點，和一個足夠長的硬棒，我可以撬動地球！”那么作為我們的管理者，那個有效的支點在哪里呢?

　　四個維度

　　所謂領導力，就是建立愿景目標的能力，是使自己與他人承諾于企業長期成功的能力，是激發他人自信心和熱情的能力，是確保戰略實施的能力。受益于全球標桿企業的領導力課題研究成果，作者結合幾年來訪談眾多企業高層的發現，為中國企業領導者建立了四維領導力模型：價值取向、趨勢把握、組織運營和人才發展。作者將透過領導者的績效差距分析他們的能力差距，設計出有效的能力發展方案。同時，作者也希望這個模型能夠成為幫助組織發展的實用工具，對組織培養和保留關鍵人才，進而發展和鞏固組織的核心能力起到積極作用。

　　四維領導力第一維度：明道——價值取向

　　一、自我領導

　　二、共啟愿景

　　三、學習型組織

　　第二維度：取勢——趨勢把握

　　一、戰略思維

　　二、有效決策

　　三、創新與變革

　　第三維度：優術——組織運營

　　一、績效管理

　　二、制度構建

　　三、流程管理

　　四維領導力第四維度：樹人——人才發展

　　一、識人用人

　　二、有效指導

　　三、激勵人心

　　儒學領導力

　　對于中華民族寶貴的傳統文化，中國現有的一切都是以傳統為基礎的。只有民族的才是世界的，當代很多外國思想家正在反思社會的運行模式和走向，并感覺到了其中的潛在危機。很多思想家反思的結果就是：把目光投向中國，而他們關注的焦點就是中庸思想。

　　中庸精神隨著時間的推移，其價值和重要性必將日益顯現出來，這一點已經有所表現。中庸之道是世界上最具有連續性的文化，也是中國眾多文化流派中最具有價值的核心精神和觀念。

　　錢錦國對儒學思想和智慧進行深入研究，提出儒學領導力學說！

　　以儒家思想為代表的中國傳統領導哲學從闡釋世界與人生最本源的規律出發，得到了對領導理論最精辟的闡述和分析，并且對領導的內涵做出了最為本質和精準的界定。“不考其源流，莫能通古今之變；不明其得失，無以獲從入之途。”當代發展儒學思想主要用于企業的管理，應用儒學思想延伸出的領導力智慧是當代企業領導者的必修課，在于企業管理方面的應用已經成了當代管理者核心理念。

　　以儒學（兼具道家）智慧為根基、以西方領導力理論為架構、以歷史典故和現代企業案例為佐證，具有道術兼備、古今相合、中西融會的特點！

　　塑造方法

　　第一步，為部下設定合理的工作目標。

　　第二步，幫助部下制定實施計劃。

　　第三步，輔導部下掌握工作技能。

　　第四步，制定高效科學的工作流程。

　　第五步，定期檢查督導部下的工作進展。

　　第六步，實施公平合理的績效評估。

　　第七步，指導部下撰寫工作報告。

　　第八步，按季度為上級提供個人工作述職報告。

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