2016領導力核心是什么
領導者要讓別人相信自己，他們才會將希望和夢想寄托在你身上，而領導者也要相信別人，并將工作任務交付到他們手上，放權讓他們做，只有在相互信任的環境下才能共同將事業推向更高的巔峰。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
與下屬建立密切的人際關系
沒有了解就沒有信任，這是必然的結果。但不幸的是很多公司的領導者以為他們的工作就是制定公司戰略、規劃組織結構和工作進程，他們只是指示別人去完成工作而沒有與員工形成感情上的聯系，而這種脫離群眾的領導方式在新時代環境下是行不通的。今天的員工需要和領導者建立更多的個人關系，這樣他們才會完全投入到工作中。他們要接觸和了解自己的領導者，以坦誠和深厚的關系來衡量領導者是否值得寄以信任并付出自己所有的努力和熱情。無論是比爾・蓋茨、杰克・韋爾奇，還是扎克伯格，他們的成功就在于和員工之間直接的溝通和交流，這使得他們贏得了員工的盡心盡職和對公司的忠心耿耿。以韋爾奇為例，他是一個對下屬特別嚴格苛求的人，而恰恰他的種種苛求，使得人們相信他很關心他們的成功，很在意他們的職業發展。
無論是面對員工還是面對合作伙伴、供應商以及客戶，相互之間頻繁的交流是建立信任的基礎。被譽為世界上最受尊敬、最成功CEO之一的前美敦力公司CEO比爾・喬治表示，“每個人都會有不同的人生經歷，如果你愿意認真傾聽他們的故事，并將自己的故事與他們分享，那么他們也會很樂意敘述他們的故事。”在這樣分享的過程中，人們建立起相互信任的密切關系。反之不信任的因子一旦產生，破壞力是不可估量的。
玫琳凱創始人玫琳凱・艾施曾說過這樣一個小故事：
一個汽車推銷員和他的14個同事去找他們的老板和銷售經理傾訴苦衷。他們對傭金規定、附加福利及夜班時間太長都有許多牢騷。因此，他們在一個星期天的下午，所有人在老板家里花了4個小時來研究這些問題。老板和銷售經理認真地聽取了他們的意見，并表示完全同意他們的看法。
這種與領導直接溝通的感覺讓他們很快樂，同時公司領導終于了解到他們面臨的非常實際的問題。不過，這份高興沒有維持多久，時間一月又一月地過去，老板以及經理只字不提將根據那次會議進行什么樣的改革。每當推銷員們向老板提出這個問題時，老板總是會找一些借口敷衍了事，這讓推銷員們沮喪極了。3個月后，參加那次會議的推銷員中有4人遠走高飛了，而未走的人銷售總額也大幅度下降。雖然最終這些汽車推銷員確實得到了他們要求得到的東西，但是，他們這時對公司領導實施的改革并不感激，還完全失去當初的那份信任。這就是缺乏溝通關系的后果，如果當初領導者能夠正面回答員工對于改革的期待，與他們交流，并形成具體方案，而不是私底下秘密進行，事情的結果就不會是故事中講的那樣了。事實上，坦誠透明開放的領導方式更容易讓員工們產生信任感。
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