職業經理人市場化薪酬的體系
國有企業職業經理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革，促進企業長期持續發展，充分發揮國民經濟的支柱作用，是當前亟待破解的難題。下面是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考！
構建職業經理人市場化薪酬體系
推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道,由董事會按市場化方法選聘和管理職業經理人。對于由國有企業高管人員轉化為職業經理人身份后，去除“行政化”，強化“市場特性”，其薪酬應與市場化職業經理人薪酬水平接軌。
（一）由董事會決定國有企業職業經理人薪酬。國外企業在職業經理人薪酬決策中科學的評估方法和多方的參與制衡，依然值得國有企業借鑒。國外企業職業經理人薪酬一般由董事會或下設的薪酬委員會來決定。薪酬委員會具備較高的專業技術水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時支持。以瑞銀（UBS）為例，每年職業經理人薪酬設計伊始，都會由獨立薪酬咨詢顧問從公司規模、產品與業務范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰略六個維度嚴格篩選對標公司，對其薪酬水平與結構進行詳盡分析，使之能夠為薪酬委員會提供詳實全面的數據來支持其作出合理的決策。除了薪酬數據，薪酬顧問還會隨時與薪酬委員會分享職業經理人薪酬的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。
國有企業可以充分借鑒這一思路，利用董事會決策機制和發揮薪酬與考核委員會的專業性，由薪酬與考核委員會擬定職業經理人薪酬方案，提交董事會決定。取代傳統的由政府部門親身制定和行政管控的非市場化薪酬方式。董事會應遵循人力資本市場規律，推行國有企業職業經理人薪酬市場化定價，以吸引優秀管理人才，充分激勵國有企業職業經理人工作積極性。對于董事會采用市場化方式聘用、采用契約化方式管理的職業經理人，應建立并實行市場化的薪酬分配機制，薪酬水平和激勵強度應緊密結合公司的功能定位和發展戰略，結合所處行業、企業規模、職位、業績貢獻等要素分析確定職業經理人的市場化薪酬水平，由董事會與職業經理人雙方協商確定薪酬。
（二）分層分類的差異化薪酬體系。圍繞薪酬管理規范化結構，結合各類業務特點，構建國有企業分層分類職業經理人薪酬體系。分層分類的主要意義，是科學界定職業經理人定薪基礎，解決定薪依據不明確、定薪標準與價值定位不匹配等問題。針對不同類型、等級職業經理人，建立與之相適應的差異化薪酬管理策略和分配辦法。充分考慮市場化因素，同時兼顧企業內部公平性。
（三）強化職業經理人薪酬與其績效掛鉤。進一步樹立“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制，逐步構建職業經理人薪酬增長與經濟效益、業績考核聯系密切，與職工收入分配關系協調、差距合理的分配格局。職業經理人的薪酬水平要隨其績效水平浮動，激發職業經理人為企業創造突出業績的積極性。
合理確定職業經理人薪酬結構
薪酬結構是收入分配制度的核心，沒有什么激勵機制比薪酬激勵機制更有力,而薪酬激勵的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平,很大程度上受制于企業的薪酬結構的科學與合理性。有研究表明，支付職業經理人多少報酬并不重要，重要的是如何支付他們報酬，即職業經理人的薪酬是如何構成的。目前企業對職業經理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、績效年薪、中長期激勵和福利等。
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