如何做好經理人的團隊建設
導語：一位在公司中負責市場研究的人可能領導著許多人，因而是傳統意義上的一位經理人。但從其擔任的職能和作出的貢獻來講，他所領導的人或多或少，或者完全沒有，都不會有什么差別。一位完全不領導什么人的人在市場研究和市場分析方面完全可以作出同樣的貢獻。他如果不是被迫把大部分時間用在他的下屬和他們的工作上，他甚至可以作出更大的貢獻。
當然，你希望你那個部門的每一個人都能合作共事。但是你能做些什么來實現這一目標呢?一些企業領導人每隔幾個月就發出一份“讓我們擰成一股繩”之類的備忘錄，然后閉上雙眼，等待結果最佳的出現。而其他的領導人則會細致地把自己的部下分成一個個小組，但又對企業的經營方式不做任何改變。不可避免地，結果是一事無成。
企業家：我們缺乏團隊精神
在這個企業眾多的土壤里，“團隊精神”重要嗎?有沒有被重視嗎?又該怎樣塑造出一支有凝聚力的團隊嗎?
招聘廣告頻頻出現“團隊意識強”的要求。近幾年，幾乎所有的招聘廣告中都出現這么一條：“善于與人溝通，較強的團隊合作精神”或“具有團隊合作意識，能夠承受較大工作壓力”等等，無論這家企業招聘的是老總、總監還是一般員工，“團隊合作精神”成了一條通用的杠杠。
一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員，9名應聘者闖進了復試。然而，此次招聘只能錄取3個人，所以老總給大家出了最后一道試題。老總把這9個人隨機分為甲、乙、丙三組，去調查不同的市場。在調查之前，老總讓每個人去秘書那里取一份相關行業的資料。兩天后，9個人上交了自己的市場分析報告，結果丙組的3個人被公司錄取。原因是每個人得到的資料都不一樣，丙組的3個人很聰明，互相借用了對方的資料，補全了自己的分析報告。而甲、乙兩組的6個人卻各自行事，使得報告內容很片面。
這位老總說，我之所以出這樣一個題目，其實最主要的目的，是想看看大家的團隊合作意識。要知道，團隊合作精神在現代企業里比什么都重要!
關于團隊的理解：
是什么時候，團隊精神被提到了這么重要的位置?它的核心又是什么?
觀點之一：企業家不應是明星，而應該是戰略家和組織家。
團隊精神的提出是隨我國企業對員工要求的進步而提出的。前些年我們講的是“能人經濟”，尋找能人，并強調給他一個寬松的環境。那時涌現出了一批“孤膽英雄”。這些明星企業家產生的明星效應的確能使企業產生一些效益，但“及身而成，及身而敗”。個人英雄主義不能使企業長久立于不敗之地。在這兩年企業家們關注到團隊精神的重要。對于非常大規模的企業來講，企業家更應該成為一個戰略家和組織家，是“出主意，用干部”。
觀點之二：團隊精神不是把一個個具有團隊精神的人湊到一塊就行了。
許多企業家都希望自己招了的人馬上能用，而且最好都具有團隊合作精神，這是一個幻想。團隊精神必須要經過自己的錘煉，形成自己企業的風格，才能具有戰斗力。
觀點之三：企業在挑人時不要只看重業績。
企業在挑人時要注意一個人的業績和團隊效益之間的關系，不要只看重業績。一個優秀的人才要有很強的溝通能力和妥協能力，很多人認識不到妥協能力是需要決心和毅力去做的讓步。這樣的人才能形成好的團隊。觀點之四：企業缺乏團隊精神的關鍵在于領導。
很多人認為企業缺乏團隊精神的原因是員工沒有合作精神，其實關鍵在于企業家本身。有的領導只有崗位概念，只要求員工把分內事做好，而沒有團隊觀念。有個比喻，10個人每天只能做8根針，加起來只有80根，而如果10個人合作做的話，每天就能做200根針。
用一句話來總結就是“憑借企業家的個人英雄主義成就企業的時代已經漸漸遠去，整體性的人才競爭和團隊合作的時代正在到來。”
如何有效的打造團隊精神：營造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發展的舞臺。
態度并不能決定一切
劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關系很鐵，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的?是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。
在組織內慎用懲罰
從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。
建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”
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