不同文化背景下企業對職業經理人選擇

時間：2024-10-29 15:58:08 職業經理人

不同文化背景下企業對職業經理人選擇

　　導語：職業經理的職責定位是以其良好的職業境界、道德修養、專業管理能力，合理利用企業的資源，幫助企業獲取最大的利潤，從而把企業不斷推向前進。

不同文化背景下企業對職業經理人選擇

　　職業經理是把經濟資源從生產效率低和產量較少的領域轉移到生產率較高和產量較大的領域的人。因此，職業經理人的選擇是企業可持續發展的一個關鍵變量，然而，在不同的文化背景下，企業所有者對職業經理人選擇的偏好是有差異的。本文基于不同文化背景下的關系疏密度偏好，就企業所有者對職業經理人的選擇做一個分析。

　　一、基本假設與模型構建

　　1.基本假設

　　第一，所有者將關系疏密度作為其選擇經理人的一個重要考慮因素;第二，不同的社會文化影響所有者對關系疏密度的偏好程度;第三，所有者對一切經理人的因素關系疏密度、經營能力所產生的效用都是可以比較的;第四，隨著關系疏密度的變化，所有者對關系疏密度或者經營能力的偏好是變化的。

　　2.模型的構建

　　二、經營能力信息充分情況下的職業經理人的選擇

　　由于經營能力這一信息，所有者雖然不能充分的清楚，但是通過某些媒介可以做出一個相對清晰的判斷，因此，可以假定關于職業經理人的經營能力信息是充分的，即經營能力不光是職業經理人的私人信息，所有者對這一信息也是充分了解的。

　　在f1中經營能力對關系疏密度的邊際替代率遞減，當關系疏密度較小的時候，經營能力對關系疏密度的邊際替代率很大，且大于1，表明所有者對關系疏密度的偏好很強，對經營能力的偏好較弱。隨著關系疏密度的增加，邊際替代率跟隨著下降，于是所有者對關系疏密度的偏好減弱，對經營能力的偏好相對增強。當邊際替代率等于1時，所有者對關系疏密度和經營能力的偏好恰好相等。隨著邊際替代率的進一步下降，所有者對經營能力的偏好超過了對關系疏密度的偏好。

　　無差異曲線為f1形狀的所有者是處于關系文化的社會背景下的個人。在關系文化的社會背景中，個人天然的對關系疏密度產生強烈的偏好，在關系疏密度較小的時候，個人會積極地追逐關系疏密度，單位關系疏密度的增加對個人的效用的增加很高，反映在圖形上，在R較小的時候，ORS很大。只有當關系疏密度很大的情況下，個人才將注意力轉向到經營能力這一要素上。于是經營能力這一對所有者選擇經理人的一個至關重要的因素退居其次，出現了關系疏密度驅逐經營能力的現象。且f1越是凹向坐標軸，所有者所受的關系文化的影響越大。我們用在效用一定的情況下，經營能力對關系疏密度的二價導數來表示f1的凹向度。凹向度越大表示所有者所受的關系文化影響越大。現實中所有者無差異曲線的凹向度，取決于兩個方面，一是所有者所處的關系文化濃度，另方面來自于所有者自身的個人偏好、價值觀、決策方式、知識體系等。

　　在關系文化下，所有者根據職業經理人的關系疏密度和經營能力的組合對他所產生的效用來選擇職業經理人。由于所有者總體上偏好于關系疏密度，因此他可能選擇了一個關系疏密度很高而經營能力很差的職業經理人，而放棄了那些雖然關系疏密度很低但是經營能力相對很高的職業經理人。全能的職業經理人在所有文化中都是受歡迎的，而這種全能的職業經理人在現實中畢竟很少。所有者選擇經營能力較差的職業經理人必然會降低企業自身的經營效率，所有者會產生效用損失，但是卻從較高的關系疏密度中獲得了效用的增加。

　　在個人主義文化下，所有者也是根據職業經理人的關系疏密度和經營能力的組合對他所產生的效用來選擇職業經理人。由于所有者總體上偏好于經營能力，因此他可能選擇了一個經營能力很高而關系疏密度很低的職業經理人，而放棄了那些經營能力很低但是關系疏密度相對很高的職業經理人。這有利于提高企業自身的經營效率。

　　對f3的分析。f3是一條線段，dO/dR是一個定值，等于1。即經營能力對關系疏密度的替代率是不變的。這表明隨著關系疏密度的增大，每增加一單位的關系疏密度所需要的經營能力的數量也是不變的。這種情況在現實中幾乎是不存在的，介于本文的一個假設是隨著關系疏密度的變化，所有者對關系疏密度和經營能力的偏好是變化的，本文僅將f3作為分析f1與的參考因素。

　　三經營能力信息不充分情況下的職業經理人的選擇

　　經營能力是職業經理人的私人信息，職業經理人會通過各種方式讓所有者相信他所具有的經營能力，所有者也想清楚地知道經理人的經營能力。但是信息傳遞的途徑是較少的，而且在信息傳遞的過程中可能失真。因為經營能力較低的經理人有積極性向所有者傳遞他經營能力較高的信息，而不愿承認自己經營能力較低，事實上經理人自身也會高估自己的經營能力。所有者由于自己的個人偏好、價值觀、思維方式、知識體系等差異，對經理人傳遞的信息的評價也會產生許多主觀性，并不能真正知道經理人的真實的經營能力。兩者之間信息的交流需要一個媒介，這就是經理人市場。

　　如果沒有一個充分有效的經理人市場，所有者對職業經理人的經營能力就存在一個判斷，我們用P表示，P=kO，k> 0k, ,這里的k是一個修正系數，表示所有者在給定職業經理人傳遞的信息的情況下，對經理人的實際經營能力的判斷偏差。k>1，表示所有者對經理人的經營能力做出了過高的評估，k<1表示所有者對經理人的經營能力做出了過低的評估，這樣所有者的效用函數變成了U=U(R，P)=(R，kO)。我們分析對于所有者抉擇的影響。當k=1或者k非常接近1在1附近時，即所有者擁有相對充分的信息，這時k對所有者抉擇幾乎不產生影響。但是當k偏離1很遠時，即所有者擁有的信息較少，對經理人的經營能力判斷存在很大的偏差，此時所有者的抉擇會發生很大的變化。

　　四結論與建議

　　在關系文化中，所有者天然的對關系疏密度產生偏好，而從企業經營效率和所有者個人利益的角度考慮，所有者真正應該考慮的因素是職業經理人的經營能力。關系疏密度對企業經營效率并不能產生任何影響，兩者本來應該是不相關的。但是在關系文化中，所有者卻對關系疏密度這一因素特別偏好。基于以上分析，在關系文化下，解決問題的根本途徑可以從以下方面著手：第一，建立一個充分有效的職業經理人市場。在公平、公正、公開、競爭有序的職業經理人市場中，職業經理人的經營能力信息是相對充分的。所有者可以取得一個方便快捷的渠道來獲得有關職業經理人的經營能力的信息。這使得所有者對職業經理人的經營能力做出一個相對準確的判斷，因此，所有者就能對職業經理人的經營能力充分了解，第二，建立職業經理人的信譽機制。職業經理人的經營能力固然是重要的，而職業道德更重要。信譽機制應該能促使職業經理人重視自己的信譽，喪失信譽的職業經理人會產生很大的機會成本，否則經理人沒有積極性保持自己的信譽。當所有的職業經理人都保持自己良好的信譽的情況下，職業道德將不成為所有者選擇職業經理人的關鍵要素，經營能力會變得至關重要。即使處在關系文化下的所有者也會對關系疏密度的偏好有所下降，而對經營能力的偏好會上升。第三，建立有效的激勵和監督職業經理人的機制。所有者應該創造一個促使職業經理人保持良好的職業道德的環境，建立有效的激勵和監督職業經理人的機制可以使得所有者與職業經理人在很大程度上達成利益的一致性。這樣可以降低職業經理人的道德風險，減少職業經理人逆向選擇的可能性。

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