培訓與開發論文

培訓與開發論文1

　　關鍵詞：人力資源論文，企業人力資源，培訓，開發

　　一、企業人力資源培訓開發的意義

　　企業人力資源論文培訓對企業和員工來說都具有重要的意義。對企業來說，培訓工作最終的目的是通過改進員工素質以提高員工業績，從而促進企業發展；對員工來說，培訓工作對于自身素質、知識和技能的改進不僅可以提高工作業績從而增加收入，而且有利于自身職業的發展。具體來說，人員培訓有以下意義：

　　1、企業人力資源培訓是企業實現人力資源開發投資增值的重要途徑

　　企業通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和對企業的歸屬感，增加企業的組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期持續收益。市場競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價值在于積極地態度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經濟的快速發展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會環境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質就顯得尤為重要。

　　2、企業人力資源培訓能提高員工的職業能力

　　員工發展的職業發展，培訓能夠發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的工作及未來的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學習能力，培訓能夠幫助員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會。

　　3、企業人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感的有效措施

　　目前，企業和員工的關心不僅僅是雇傭關系，而且還是相互依存的關系。企業發展的動力是員工素質，員工的職業生涯發展順利與否與其服務的企業有著密切關系。一般來說，在員工職業生涯初期，員工與企業共同制定，或由自己來制定職業生涯發展計劃。員工職業生涯發展計劃能否順利實施，則由企業和員工共同決定。企業在員工服務過程中，根據員工的表現和企業的實際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質，不僅可以滿足企業發展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業員工的流失率。

　　二、企業人力資源培訓與發展的策略

　　1、提高認識，確立人力資源開發戰略

　　人力資源開發是企業發展戰略的制高點。企業要在激烈的市場競爭中求生存發展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開發培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業內部人員的基本構成，客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估，并有針對性地分期分批進行深造或培訓；要把人力資源的開發作為建立現代化企業的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業在人力資源開發上的投入，改變目前重要物資產出不重視教育投入的狀況。

　　2、重視培訓前期工作，進行有效的培訓需求分析，提高培訓效果

　　培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動開展得首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效的重要保障。所以說，企業是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質、環境等方面分析企業需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務分析是分析與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。

　　在培訓需求分析基礎之上，確定企業培訓計劃，不僅可以滿足企業和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。

　　3、加強培訓效果與培訓效果的評估

　　要加強人力資源開發與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略定位認識，通過將接受培訓后職工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著社會的發展，企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。

　　4、創造讓人才脫穎而出的環境

　　勞動力再培訓和開發是一個復雜的心理學過程，教育部門要適時引導，及時調整職工的學習動機，把以學歷為主的教育轉變為以技能關鍵能力培養為主的教育，并給其創造良好的學習環境，激發職工由“讓我學”變為“我要學”的心理動機。因此，有必要創立一個“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術工人自我價值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動法》，實行合同制。打破干部工人界線，搞好優化組合，競爭上崗。全體職工憑技術和勞動貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長的工資機制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓機會和學習條件，使職工向復合型、創造型人才發展，達到企業與人、人與崗位的最佳配置，充分發揮人才群體結構的最佳功能。

　　5、建立有效的激勵機制

　　員工把培訓的內容運用到實際的工作實際之后，企業要對員工的工作過程進行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。

　　三、結束語

　　總之，人才領先時企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。“得人才者得天下”，面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流企業。

培訓與開發論文2

　　【摘要】企業間的競爭，實質即人才間的競爭。人才是推動企業發展的寶貴資源財富，缺少一流人才隊伍，則無法成長為一流企業。中小企業是推動我國經濟增長不可缺少的組成部分，近兩年呈現出飛速發展的趨勢，且競爭相當強，在這一機遇和挑戰并存的背景下，做好人力資源培訓與開發工作非常重要，可確保人力資源架構更穩定。那么如何將人力資源培訓和開發落實到位呢？這是本文重點探究內容。

　　【關鍵詞】中小企業；人力資源培訓與開發；工作

　　前言

　　中小企業在促進國民經濟良性增長，緩解整體就業壓力，實現經濟結構優化上起到了不可估量的作用。故而，怎樣合理指導中小企業改革，多措并舉實現中小企業人力資源培訓和開發，變成現今刻不容緩的、亟待解決的重要課題[1]。在當前我國中小企業數量持續增加，發展規模拓寬的背景下，中小企業各管理層對人力資源的培訓與開發重視力度增強，力求能通過合理管理機制使企業員工價值得到激發，增強企業的市場競爭力。

　　一、中小企業人力資源培訓與開發的意義

　　因中小企業的發展更需要可快速勝任工作的員工，所以只有適應能力強，懂專業技術，有素質的員工方可滿足企業發展需求，企業也能夠滿足人才追求工作的動機，才能實現雙方和諧發展。而做到這一良性發展局面的前提即是進行人力資源培訓和開發，所謂的培訓和開發即使員工將培訓時所學知識靈活的應用到自身崗位上，為企業發展服務[2]。因而，做好企業員工培訓和開發相當重要，具體表現為：①更利于新員工盡快適應工作崗位（企業需將新員工組織起來，展開系統全面培訓，使新員工盡快了解自己的本職工作，進入角色）；②使員工績效得到改善與增強（員工具備更多的知識技能，即可承擔更大的責任，完成更多的任務）；③可留住人才，減少人才流動，提高企業發展穩定性。經培訓和開發，能使不良管理習性得到改變，使員工能更好的勝任工作，避免員工隊伍出現較大波動，提高員工對企業的認同感，增強歸屬感。員工只有對企業有較強的認同感和歸屬感，才能安心在崗位工作，潛能才能被激發，進而使工作績效被提高，可促使企業健康良性發展。

　　二、對做好中小企業人力資源培訓與開發工作的幾點建議

　　（一）樹立正確的人力資源培訓理念，強化企業培訓意識。知識經濟時代的到來主要以高科技產業作標志的，經濟里知識的含量明顯增加，科學技術在中小企業發展中的推動型作用日益凸顯，對知識型人才的需求增加[3]。故而中小企業成長和發展，要求企業管理者對知識型人才的培訓和開發引起重視，徹底轉變傳統的將員工視作生產機器零件的落后觀念，把人力資源視作企業核心競爭力增強的核心資源，制定符合市場經濟要求的，滿足人才成長規律的人力資源開發新理念，依靠科學經濟手段與市場機制完成人力資源開發和管理。（二）創新培訓形式，提高吸引力。不少人都認為培訓即學習，殊不知培訓和學習二者存在明顯差異，學習的英文為learning，而培訓的英文為training，學習的最終目的是為了獲得知識，在考試時獲得好成績，而培訓的目的是獲得更多新知識與新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分數論高低”，而后者的核心在于“績效論成敗”。所以從該視角來講，培訓更看重實用性。并從如下三點著手進行培訓方式的創新，增強吸引力：（1）把控成人學習教育特征。企業開展培訓的目的是解決問題，培訓時需有技巧，應用靈活的方式方法，根據企業具體情況，使受培訓者于輕松愉悅的氛圍里接受教育。培訓方式需多樣化，可選擇正反案例討論，實例交流、網上培訓、部門培訓等方式，結合不同崗位人員展開差異性培訓，讓員工能靈活安排時間完成學習。（2）建構多層次培訓體系。中小企業要取得更大發展，人力資源的合理配置是非常重要的。因而管理層需靈活的將適宜的人放置在適宜的崗位上，不同的中小企業內部所設的崗位對職員任職要求和素質都是有差異的。管理人員應本著為官一任造福企業，深入基層為一線職工服務的理念，了解每一位職工的優缺點、特長等，在此基礎上對職員能力、綜合素質等作出評估，安排適宜的崗位，確保員工素質類型、專業技能和職位要求保持一致，建構多層次培訓體系，開展針對性培訓。如：①重點對企業管理層人員培訓，增強管理、決策能力；②重點對青年職工展開技術理論及操作技能培訓，使青年員工技術水平提升；③嚴抓重點崗位技術人員業務培訓，使企業整體生產能力增強。另外，企業人力資源管理層需從培訓環境，職工培訓欲望/熱情等方面著手，進行持續改進，使員工學習成為一種自覺自發行為，則一定可取得良好培訓效果，讓員工素質和能力不斷提高；④一線生產類基層職員，不僅需進行專業知識、技能與經驗的培訓，還需對人員進行素質教育，對其進行主動分析思維能力培養，增強其敬業精神、信息收集能力與靈活應變能力等。這樣對不同崗位人員（或那些適宜但不勝任的職員）展開針對性的培訓，提出改進建議，制定實施計劃，更能取得培訓實效，實現人才的開發與任用，因為不適宜崗位的員工，即便投入更多的精力，花費更多的資金來給予培訓與輔導，最終可能也無濟于事。（三）創新激勵機制，增強培訓活力。激勵機制的制定得到了廣大中小企業的認同與接受，其價值在于可使企業長期堅持不懈的進行培訓活動的開展，打造學習型企業，使企業員工終身學習主觀能動性被激發，確保企業員工樹立正確工作態度，技能與知識不斷提高。激勵機制的創新方面可采取如下舉措：（1）采取差異化薪酬制度。實施崗位工資和效益工資彼此結合的薪酬體系，將培訓、獎金等不同獎勵項目均歸入報酬體系，制定差異性薪金制，拉大員工間薪酬差異，使員工能積極的通過培訓來增強自身能力，獲得更高的績效工資。（2）采取差異化晉升制度。赫茨伯格“雙因素”理論指出：高層將接受更富有挑戰性的工作，也更能獲得自我價值實現后的成就感。所以，制定有差異性的、通暢的晉升機制，更能實現優秀人才的挽留，促使人員積極參與培訓，增強自身能力，成為對企業發展有益的核心人才。（3）采取差異化獎金制度。獎金的分配基數和比例等應制度化，但獎金發放需建構在嚴格考核制度上，獎金分配因工資總額、經濟效益、員工崗位調整與工作業績變動而出現改變，這樣能激發員工學習工作熱情，提高其主動參與培訓的積極性。（四）注重培訓投資——效益分析，提高培訓實效。依靠成本——收益分析法對企業培訓效果展開分析，或依靠效用分析把受訓者生產率提升轉換作貨幣值方可從定量角度對培訓情況進行評價。因員工培訓屬于中小企業發展中一項非常重要的資本投入，相較于其它資本的使用與增值無差異，應在培訓結束后及時作投資效益分析，即培訓從某方面來講需和企業效益增長彼此銜接。故而，對中小企業人才培訓方式的選擇、培訓內容的增值，培訓對象的選擇，均應總結其所帶來的經濟效益，對培訓后職員工作效率和積極性、知識技能層次、企業經濟效益等不同層次作全面評估，方可真正展現出培訓的價值，才能使企業受益，進而取得更大程度的發展。總之，中小企業市場競爭離不開人力資源的合理配置與人才的科學利用，唯有實現對人才價值的充分發揮，做好人力資源培訓與開發工作，為企業的發展儲備有能力的、有素質的人才隊伍，才能使中小企業在人才戰役中取勝，進而在激烈的市場競爭里發展、成長、壯大，促中小企業為國民經濟發展作出更大貢獻。

　　參考文獻：

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　　[3]王曉琴.中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].商業經濟,20xx(11):74-75.

培訓與開發論文3

　　摘要：

　　文章從互動參與式教學方法的含義、實施前提、課堂教學具體實施過程、教學成果及實踐反思五個方面對互動參與式教學法在《人力資源培訓與開發》課堂教學中的實際運用進行了分析與探索。

　　關鍵詞：

　　互動參與式；課堂教學；實際應用

　　一、互動參與式教學方法的釋義與提出

　　互動參與式教學模式是一種以學生為主體、教師為主導，教師在教學的過程中引導學生去發現，學生在發現的前提下，反過來促進教師去引導啟發，教師與學生共同參與、密切配合，在相對輕松、愉快的環境中實現教與學的目的。這種教學法關乎教師與學生雙方，強調新的教學雙邊關系，將傳統的單向、灌輸式教學轉換為學生主動的求知解惑，教師的課程設計與學生的課堂參與缺一不可，只有全程投入，才能實現教學相長的結果。根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（20xx-2020年）》中指出：“要以學生為主體，以教師為主導，充分發揮學生的主動性，把促進學生健康成長作為學校一切工作的出發點和落腳點。”和“倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學，幫助學生學會學習。”由此，本課題考慮從互動參與式教學方法入手，探討其在課堂教學過程中的應用。

　　二、互動參與式教學法實施的前提

　　（一）互動參與式教學法的理論依據

　　互動參與是教學法的理論依據主要基于心理學內在激勵與外在激勵關系的理論以及弗洛姆的期望理論。內在激勵與外在激勵理論認為，有助于個人成長和發展的內在激勵對個體具有更好的激勵作用。期望理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大。在課堂教學過程中，結合心理學中的內在激勵與外在激勵理論、期望理論，通過實施互動參與式教學法有助于激發學生的學習能動性，通過案例分析、角色對換等方式，鼓勵學生在課堂上積極發言，促進學生更好的掌握課堂知識。

　　（二）互動參與式教學法的現實需要

　　1.現狀分析

　　（1）國內高校人力資源培訓與開發課程教學情況人力資源培訓與開發課程的開設是伴隨著我國人力資源管理專業的發展而產生的。培訓與開發作為人力資源管理六大模塊之一，目前各高校人力資源管理專業一般都將培訓與開發課程作為專業必修課列入學生的培養計劃之中，一般為2個學分。由于該課程在教學內容上需要學生更多對社會現實情況的了解，所以各高校在對該課程上課學期的編排上偏向于大三、大四，一般高校都會將該課程安排在第六或者第七學期。（2）國內高校人力資源培訓與開發課程教學中存在的問題人力資源培訓與開發課程一般側重于教師對理論知識的講解，缺乏對學生運用課本知識設計實際培訓開發方案能力的培養，千篇一律，忽視學生對培訓與開發課程真實需求。培訓與開發課程上課以教師為主，學生多是被動參與，缺乏主動研究精神和創新精神，使得將理論知識轉化為現實方案效果停留在較低水平上。

　　2.互動參與式教學的意義

　　隨著經濟全球化、知識經濟的發展，社會對獨立院校應用型人才培養質量提出了更高的要求。不僅要求學生具備堅實的理論基礎、專業技能，還需要出色的實踐運用能力和勇于開拓的創新創業精神。培訓與開發課程作為高校人力資源管理專業的核心課程之一，具有很強的實踐性和應用性。課程性質決定了培訓與開發是一門更強調將課本理論知識轉化為實踐操作方案的課程，而傳統的培訓與開發課程教學模式是以教師為主導，采用灌輸式的教學方法授課。將這種教學方式運用于培訓開發課程的教學上，一則很容易造成學生學習倦怠，導致脫離課堂授課的目標；二則不利于學生養成獨立思考現實問題的習慣，導致在將來工作崗位上難以解決實際問題。而采用互動參與式教學模式符合培訓與開發課程的教學特點，突出了教學過程中學生的主體地位，能夠促進學生的課堂參與，激發他們的探索精神，有助于培養學生獨立思考現實問題的習慣。其意義體現在：

　　（1）互動參與式的培訓與開發課程教學將擴充理論課程內容，優化知識結構，通過專題訓練提升學生實踐操作技能水平。

　　（2）實現以“教為中心”轉向以“學為中心”，增強學生學習主動性，培養學生獨立思考現實問題能力，解決實際問題的能力。

　　（3）提高人力資源管理專業人才培養質量，增強學生就業能力。

　　（4）提高人力資源管理專業辦學水平，增強專業競爭力。

　　三、互動參與式教學法的具體實施過程

　　（一）激發興趣

　　興趣是最好的老師，激發學生興趣有助于將被動接受式學習轉變為主動學習，變苦學為樂學。在本課程的授課過程中，首先要求班級學生自由組隊，每組6-7人，必須有男有女；分組完成后，要求各組給自己團隊取名字并且設定口號，需有創意并且有含義，同時選出本組的組長；之后，邀請每個小組上臺向大家展示本組的成員、團隊名和口號，并解釋團隊名及口號的由來，以此增加學生之間的互動過程。這個過程往往非常的歡樂，本課程的授課對象一般來說是大三的學生，學生之間已經經過兩年的相處，彼此之間較為熟悉。因此，各小組成員在討論團隊名稱及口號的時候不太會因不熟悉而出現沉默、不發言等尷尬現象，相反，往往會討論得熱火朝天，創意無限。經過這個環節的預熱，同學之間以及同學與老師之間的關系會比較融洽，同學們內心深處對于這門課的定位也會輕松愉快一些，為后續提問引導討論做鋪墊。

　　（二）問題引導

　　在課程教授過程中，通常會根據相關的教學內容選取一些具有啟發性和現實意義的問題，通過提問的方式，導入新的內容，引導學生自主思考。同時，轉變傳統的結果式考評方式，將以期末成績為主的考評方式變革為注重過程、加大平時成績比重的考評方式，將學生的平時成績、課堂表現納入到總評中，使得成績更加的客觀準確。在問題引導環節，設置個人得分規則，只要主動回答問題，即可加分。由于這個環節的提問大多是開放性的、無標準答案的，所以回答無所謂正確與否，真正的目的在于鼓勵學生主動思考、踴躍參與。記分環節相對會比較麻煩，尤其是學生回答問題非常踴躍的時候，可能會出現漏記錯記的現象。因此，教師在執行此評分時需公平公正，切不可此一時彼一時，這樣會大大打擊參與者的積極性，甚至比沒有加分的時候更嚴重。正所謂不患寡而患不均，這是在這個環節要注意的。

　　（三）案例討論互動教學

　　針對每一章節內容要求學生選取合適案例和全班同學進行分享，這個過程以團隊合作的方式進行。每個小組抽簽決定本小組所需分析的章節內容，然后各小組結合本組抽到的章節內容，自由選擇一個合適的案例，提前進行討論分析，最后以小組ppt匯報的方式進行展示，向老師及其他同學做分享。在這個過程中，輔以合理的評價制度，在案例互動之后教師對每個組的案例分析進行點評，積極肯定學生一些好的觀點，對錯誤的結論要加以引導，從而增強學生的自信心和參與意識。最后對表現最好的小組進行一定的獎勵，以資鼓勵。

　　四、實施互動參與式教學后的成果

　　變革教學方式、實施互動參與式教學模式后的教學效果如何呢？作者通過學生訪談及學生匿名評價等方式，試圖向感受最直觀的受眾了解教學變革的成效，得出如下結論：1.學生普遍認為互動參與式教學方法優于傳統單向式的教學方法；2.互動參與式教學方法更能激發學生的學習興趣和思考的主動性，在本課程的學習過程中經常會有一種無形的推動力去推動學生思考，去跟老師同學交流；3.考評方式更加公平公正，傳統的期末考試成績占大頭的考評方式對一部分平時認真但不擅長考試的學生有失公允，轉變考核方式之后，將學生的學習過程、課堂表現納入考量，更能準確展示學生的整體表現，學生普遍認為此種方式更為合適；4.轉變授課方式之后，學生表示此門課程是最感興趣上的課程之一，課后主動查閱資料以期在課堂上表現更好。五、互動參與式教學法的實踐反思根據本課程教學實踐，結合與其他教師交流情況，作者認為互動參與式教學法在今后的應用中，首先，應注重優化教學內容設計，合理安排課時及授課內容，循序漸進地引導學生掌握相關知識；其次，在教學過程中要張弛有度，關注學生動態反應，隨時根據學生的狀況調整上課節奏；第三，營造開放和諧的教學環境，盡可能的轉變角色，與學生積極互動與對話，進行情感交流，營造寬松、愉悅的課堂氛圍；最后，改革考評機制，開發重過程、多元化的考核方式，在轉變授課方式的同時，變革考核方式，使互動參與式教學的效果得以顯化和提升。

　　參考文獻:

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