2017個人與團隊管理模擬試題「案例題」
案例(一)：
小崔在大學期間所學的專業是計算機應用，找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業，大學畢業后就來到深圳打工。他先在一家公司研發部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS(信息系統管理)，現在是總經理助理。畢業后短短兩年里他經過了幾次職位調動，然而他發現自己現在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業道路，才能不使自己和親人失望。
根據以上案例，回答51~55題。
51、從小崔的例子可以看出，我們應該進行職業生涯規劃才不至于使自己迷失方向，下面關于職業生涯規劃的說法不正確的是( D )。
(A)職業生涯規劃的核心是制定自己的職業目標和選擇職業發展的道路
(B)職業生涯規劃需要對自己的優勢和劣勢進行清晰的判斷
(C)職業生涯規劃需要對外部環境和各行業的發展趨勢及對人才素質的要求進行客觀了解
(D)職業生涯規劃的第一步是職業生涯路線的選擇
52、小崔在選擇職業前，可以分析下自己的優勢和劣勢、機會和威脅，以便幫他更好的進行選擇，這種分析方法被稱為( C )。
(A)PEST法 (B)頭腦風暴法
(C)SWOT法 (D)思維導圖法
53、小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目標，下面不屬于我們經常使用的有效的思考方法的是( D )。
(A)全腦思維 (B)思維導圖法
(C)頭腦風暴法 (D)PEST法
54、通常情況下，小崔在制定目標時需要注意( D )。
(A)讓自己的目標遵循并服從團隊的目標
(B)目標要明確、可衡量
(C)目標要可達到和可實現并有時間規定
(D)其他都是
55、小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估，客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中，我們應該采取( A )的態度。
(A)實事求是 (B)消極悲觀
(C)盲目樂觀 (D)戰戰兢兢
案例(二)：
小劉是某公司業務處的職員，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是咨詢的，有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責之外的事情，比如查找一些數據，修改一些報告等。一天下來，他覺得自己沒干什么工作就該下班了，其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才能完成，或者帶回家去做，這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應該怎么解決呢?
根據以上案例，回答56~60題。
56、從小劉的情況可以看出，他在工作中沒有處理好( C )之間的平衡。
(A)壓力不足與壓力過度 (B)工作和維持工作的能力
(C)工作和生活 (D)任務、團隊和個人
57、小劉的工作過于忙碌，要想改變這種狀況，下面做法不正確的是( B )。
(A)明確工作目標
(B)把責任都推給別人
(C)按輕重緩急分配好工作量
(D)思考要著手做的每件工作是不是屬于自己的職責范圍
58、小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是造成他工作安排混亂的主要原因，對此小劉可以通過運用( B )幫他分清事情輕重緩急的是。
(A)思維導圖 (B)時間管理矩陣
(C)SMART原則 (D)魚骨圖
59、對于同事總找他幫忙的情況，小劉應該( A )。
(A)學會適當地拒絕
(B)有求必應，不管會不會影響自己的工作
(C)一律嚴詞拒絕
(D)先答應，但是放著不辦
60、小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過( A )來了解自己的工作情況，找出無效工作。
(A)填寫活動跟蹤表 (B)運用思維導圖
(C)運用頭腦風暴法 (D)運用雙因素理論
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案例(三)：
環宇公司原來是一家從事產品加工的小企業，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心協力，干勁十足，經過多年的艱苦創業和努力經營，目前已經發展成為員工近千的當地一家大型制造企業，有了比較穩定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩定的發展道路。
然而，隨著公司業務的發展，特別是經營規模不斷擴大以后，江總在管理中不時感到不如以前得心應手了。首先，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創業的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風很快在內部蔓延開來，對新來者產生了不良的示范作用,新來者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現矛盾和沖突，公司里再也感受不到創業初期的那種工作激情了。其次，江總感覺到公司內部的溝通經常不順暢，大家誰也不愿意承擔責任，一遇到事情就來向他匯報，但也僅僅是遇事匯報而已，很少有解決問題的建議和方法，結果導致許多環節只要江總不親自去推動，似乎就要“停擺”。另外，江總還感到公司內部質量意識開始淡薄，對產品質量的要求大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，江總對此感到非常焦急。
根據以上案例，回答61~65題。
61、從案例中可以看出環宇公司的團隊正處于( C )。
(A)形成階段 (B)成熟階段
(C)波動階段 (D)規范化階段
62、在團隊發展的這個階段，江總最需要重視的是( C )。
(A)任務需要和個人需要 (B)任務需要和團隊需要
(C)團隊需要和個人需要 (D)安全需要和自尊的需要
63、在江總領導的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛，下面情況不太可能發生在這一氣氛下的是( B )。
(A)對其他員工的不尊重 (B)成員分享感覺和觀點
(C)成員工作散漫，參與不夠 (D)成員之間沖突很多
64、江總要想解決目前公司面臨的問題，他需要( D )。
(A)加強員工之間的溝通
(B)培養成員間的融洽關系
(C)從“元老”處著手增強員工的紀律意識
(D)其他都是
65、根據團隊類型，江總所在的團隊屬于( A )。
(A)有明確領導的團隊 (B)項目團隊
(C)質量團隊 (D)任務團隊
案例(四)：
資料一
幾個月前，張濤參加過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程，但卻覺得那對他的工作并沒有用處。
就在上個月，張濤作為陪審團主席參加一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統一。
張濤的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中，他過去學習過的培訓課程突然出現在腦海里。結果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中有意識地使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。
資料二
某公司小陸兩年前曾參加過一次培訓，他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助，從那之后，他不再參加任何培訓，認為各種培訓都是騙人的。而且他認為他自己每天都很忙，無暇關注這些。面對新技術的出現，他認為他現在根本就用不著，等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發現自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發現一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢?
根據以上案例，回答66~70題。
66、張濤從培訓中學到了很多有益的東西，盡管剛開始他并不知道，可見培訓對員工發展很有用。下面情況中需要進行發展和培訓的`是( D )。
(A)團隊成員技能、知識或能力欠缺 (B)團隊工作效率低下或失誤率過高
(C)團隊的新成員開始工作時 (D)其他都是
67、小陸發現自己的工作效率越來越低，甚至新員工的工作能力也和他差不多了，造成他的問題的原因在于( A )。
(A)缺少培訓和學習，對新技術新知識不了解
(B)新來的員工水平過高
(C)小王個人的情商太低
(D)小王個人的智商太低
68、除了進行培訓外，人們還可以通過從經驗中學習獲得進步和提高，它的周期通常包括四個階段，這四個階段不包括( B )。
(A)獲得經驗 (B)再學習
(C)反思 (D)理論化
69、根據KOLB學習周期，下面從理論化階段開始學習的是( C )。
(A)總結從經驗中獲得的知識，并對這些知識進行研究，從中得出結論
(B)從實際出發考慮應該怎么做，然后對實踐進行總結和反思
(C)從書本或課程中得到相關知識，然后決定怎樣應用理論進行實踐
(D)其他都不是
70、培訓對提高員工的技能有很大幫助，在培訓前的準備階段，首先需要( A )。
(A)填寫任務清單并進行備份 (B)仔細講解培訓內容
(C)讓學習者進行示范和解釋 (D)讓學習者在教練的幫助下進行實際操作
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案例(五)：
資料一：
1、我們年輕的時候遷居美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，我們發現自己既沒有食物也沒有現鈔(沒有信用卡或存款卡，而且銀行也早已停止營業了)。我們只好等到下周——銀行重新營業。我真正認識到基本需求的重要——當你遭受饑餓的時候，要關注其他事情是非常困難的。
2、在頂樓上餓得要死的藝術家的情況又會怎樣呢?有些人為了創造傳世之作而與貧困為伴，還有一些人似乎想盡可能放棄友誼和社交，以使他們能夠全神貫注于自己非常重視的事情。
資料二：
在學年開始的時候，校長告訴三位老師他們是學校里最好的老師，將給最聰明的學生上課。校長解釋說根據智商測試，這些學生將在一年的時間里，將成績提高20%—30%，并讓這些老師保守秘密。
事實上，整個過程只是一個實驗。學生的智商一般，而老師也是隨機挑選的——水平不是特別高也不是特別低。年末，學生們取得了預計的成績。
根據以上案例，回答71~75題。
71、資料一中的“我們”在既沒有食物也沒有錢去買食物時認識到了基本需求的重要性，這種基本需求是指( C )。
(A)安全需求 (B)社會需求
(C)生理需求 (D)自我實現的需求
72、頂樓上餓得要死的藝術家為了創造傳世之作而與貧困為伴，這說明( D )。
(A)只有滿足了低層次的'需求后，人們才會集中精力考慮高層次的需求
(B)高級的需求比低級的需求重要
(C)自尊的需求在所有需求中最重要
(D)在低層次的需求沒有完全實現前，人們也能追求高層次的需求
73、有人為了能夠全神貫注于他們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼，這類人的做法是為了( A )。
(A)滿足自我實現的需求 (B)滿足生理需求
(C)滿足自尊的需求 (D)滿足安全需求
74、資料二中的現象符合( B )。
(A)需求層次理論 (B)皮格馬利翁效應
(C)雙因素理論 (D)SMART原則
75、從資料二的情況可以看出，校長是一個( D )。
(A)善于聆聽的人 (B)善于提問的人
(C)善于欺騙的人 (D)善于激勵的人
案例(六)：
藍星公司是一家大型公有企業單位，最近幾年來公司業績一直很差，公司到了破產的邊緣。此時，張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁，他決定采取措施改變公司目前的狀況。首先他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人，忽略他們的職稱和崗位，注重他們對公司的發展是否起關鍵作用。經過一個星期的認真思考，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列的都是典型的員工，包括一些工程師、財務人員、秘書，還有一些中層主管自己。
隨后張總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，并說道：“這是我們在財務上應有的表現，這是我們的生產效率應達到的水平……”在展示了所有的大目標后，他總結道：“我本來打算問中層主管該怎樣做，可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物，所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協助。我應該制定什么樣的計劃和方案，才能使大家齊心協力完成我們的目標呢?”會上員工們提出了很多建議，張總認真地做了記錄。會開完后，員工們回到各自的工作崗位都在猜測：“為什么他會問我?”“工作不知道是否保得住?”“提了意見后不知會不會對自己有什么不利影響?”但是結果出乎他們想象，張總結合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新，大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好啊!經過這次轉型后，藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產的困境。
根據以上案例，回答76~80題。
76、案例中，張總采取的溝通方式屬于( C )。
(A)身體語言溝通 (B)副語言溝通
(C)口頭語言溝通 (D)道具溝通
77、張總認真聽取員工們的意見，根據大家的建議結合實際情況來制定制度。這說明他的領導方式屬于( B )。
(A)命令 (B)協商
(C)說服 (D)授權
78、張總通過與員工直接溝通，獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以( D )。
(A)了解員工真實的想法 (B)獲得有益的意見和建議
(C)促進公司的發展 (D)其他選項都對
79、張總通過集思廣益，使公司重新煥發生氣。這體現了團隊工作優勢中的( B )。
(A)增強團隊使命感 (B)合理決策
(C)提高員工的個人能力 (D)讓團隊關系更加融洽
80、張總除了采用面對面的會議進行溝通，他還可以采用( D )的方式進行溝通。
(A)電話會議 (B)電視會議
(C)網絡會議 (D)其他都可以
案例(七)：
尼邦公司的人力資源部經理小付準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調員工參加，為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小付上去就是一拳，“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參加培訓班，如若不派，從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去!你派不派人?”旁觀者皆大樂，車間主任哭笑不得，趕快答應。第二位車間主任是他師傅，他換了個說法，“師傅，您不能把我扶上墻之后就撤梯子，您一定得幫我這個忙，派倆人在下周參加培訓班，幫我圓上這個場”，師傅只好同意。第三四五六車間均隨機應變取得了各位主任的支持，第七個部門是設計科室，“張工，這是今年上半年職工培訓計劃，您看看，第四次課還得麻煩您上”，張工表示堅決支持，“這第一次還得您派倆人參加，您看派誰去?”張工也答應了并當場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。
根據以上案例，回答81~85題。
81、案例中，小付很順利地獲得了大家的支持，這充分反映了他( A )。
(A)善于進行溝通 (B)善于進行思考
(C)工作積極認真 (D)工作踏實嚴謹
82、小付和他師兄溝通時，上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的( B )。
(A)副語言溝通 (B)身體語言溝通
(C)道具溝通 (D)書面溝通
83、小付挨個的去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的( D )。
(A)小組討論 (B)講話
(C)簡短指示 (D)一對一
84、案例中，小付想從各個車間抽調一部分員工去參加培訓班，這屬于員工發展循環周期步驟中的( C )。
(A)明確發展需求 (B)同意發展目標
(C)選擇發展方法 (D)檢查目標
85、通過小付的這種溝通方式，我們可以初步判斷他是( A )。
(A)積極自信的人 (B)專橫武斷的人
(C)消極自卑的人 (D)勇敢好斗的人
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案例(八)：
天博公司是一家跨國企業，最近，該公司在中國的業務進展不順利，為降低成本，公司需要進行大規模的改革，實行機構調整，同時要進行裁員。為了保證裁員工作的順利進行，使離開的人員能理解此次裁員工作的必要性，公司采取了積極的溝通方式——在公司的內部網絡上發布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。
公司油品業務部門是公司雇傭員工人數最多的部門，約占總員工人數的70%，油品部門任何的變動對整個公司都有牽一發而動全身的影響。從開始顯露裁員苗頭到真正實施歷時3個月，這期間消息的發布大部分由油品部董事兼行政管理官員以第一人稱通報工作進展情況的方式來進行，其中該跨國公司董事會主席和油品業務首席執行官分別發布改革的好處和裁員的信息。
當裁員的舉措日趨明朗后，公司行政管理的網站開通，其中有一個“公開論壇”，在這個論壇上任何員工都能以匿名的方式發表自己的意見。在論壇開通半個月后即正式實施裁員的半個月前，由公共事務部針對員工提出的和以后可能提出的疑問采用一問一答的形式在論壇上發表。
半個月后，由各部門經理單獨與每位員工見面，通知各個人的去留安排。同時，公司成立轉職中心，為員工提供心理輔導和再就業技能的培訓服務，并備有電話、電腦和復印設備，供員工準備應聘時使用。公司派專人開始與其他外資公司和獵頭公司聯系，協助員工尋找新的工作，轉職中心持續工作2個月后才關閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認可，他們都對公司的行為表示理解。
根據以上案例，回答86~90題。
86、從案例中，我們可以看出，這家公司在裁員的過程中非常重視( A )。
(A)與員工進行溝通 (B)改革的力度和規模
(C)選擇合適的員工 (D)其他都不是
87、案例中，部門經理單獨與每位員工見面，通知各個人具體的去留安排，這種溝通方式屬于( A )。
(A)口頭語言溝通 (B)書面語言溝通
(C)副語言溝通 (D)非語言溝通
88、案例中該跨國公司董事會主席和油品業務首席執行官分別向員工發布改革的好處和裁員的信息。這說明他們在處理這個問題上采用的領導方式是( B )。
(A)命令 (B)說服
(C)授權 (D)問責
89、現代信息技術的發展給企業提供了很多溝通方式。除了案例中的BBS外，下面也屬于這些溝通方式的是( D )。
(A)電子郵件
(B)視頻會議
(C)QQ等即時信息溝通
(D)其他都是
90、下面選項中不屬于溝通五要素的是( C )。
(A)目的意圖 (B)方式方法
(C)察言觀色 (D)信息內容
案例(九)：
小孫在建行工作就要滿4年了，作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。尤其是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當得知普通員工也可以購買公司股份時,小孫就開始著手準備。
一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態度都是最積極的。據了解,建行的股權激勵計劃共分兩個部分:股票增值權計劃和雇員股份政策。而建行行長郭樹清公開表示,建行的股票期權激勵計劃將首先從高管開始。
其中,股票增值權計劃主要是針對建行的高層管理人員,包括董事、監事、管理層以及董事會指定的其他員工。股票增值權是一種虛擬的股份激勵計劃,持有人將從公司獲得一筆現金,金額相當于股份期權計劃中執行期權獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權計劃,自批授日期起第三周年當日開始,每位享有股票增值權的人每年最多可行使25%的股份增值權,并且每人還可收取與授予日建行H股收市價與行使日期前一年建行H股平均市價差額的款項。激勵計劃的另一部分是針對建行全體員工的“職工自愿持股計劃”,這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的事情。為獎勵員工,建行董事會及股東大會將批準一項員工持股政策,由職工自己花錢購買股份,并且這些股份可以流通。
除員工持股計劃之外,建行一年多來加大了有關人力資源方面的改革步伐,通過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓體制等一系列人事與激勵約束機制改革,成功實現了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的.跨越,通過提升人力資本,為建行的股份制改造打下了堅實基礎。建行還積極借鑒國外先進銀行經驗,立足建行實際,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優秀的管理人才和業務人才,審議通過了《關于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議案》。
建行內部人士透露,在薪酬體系上,建行強調薪酬分配要向一線、向客戶經理、向有突出貢獻的經營管理人員傾斜;倡導和幫助每個員工制定職業生涯規劃;將員工的利益與建行的發展結合起來;強調員工的培訓工作,將培訓納入到整個人力資源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產培訓。
根據以上案例，回答91~95題。
91、根據雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的( B )。
(A)激勵因素 (B)保健因素
(C)刺激因素 (D)不確定
92、建行積極推行薪酬改革，準備實行股權激勵計劃。這樣做的目的在于( D )。
(A)激勵員工更好地工作
(B)讓員工更關注公司的發展
(C)提高員工工作的積極性
(D)其他都是
93、建行倡導和幫助每位員工制定職業生涯規劃。關于這種做法，下面說法不正確的是( C )。
(A)有利于員工的發展 (B)可以明確員工的職業目標
(C)會妨礙員工的正常工作 (D)讓員工感覺受到重視
94、案例中，建行將培訓納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進行脫產培訓。下面選項中不屬于脫產培訓的是( C )。
(A)正式的委托培訓 (B)遠程學習項目
(C)工作觀摩 (D)示范或演示
95、除了進行培訓，在職學習也是一種重要的員工個人發展方法。下面不屬于在職學習的是( B )。
(A)工作觀摩 (B)委托培訓
(C)崗位輪換 (D)同行指導
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案例(十)：
小黃畢業于上海外國語大學日語專業，畢業后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。
剛上班的頭兩年，小黃工作兢兢業業，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業務越來越熟練，與客戶們的關系越來越密切，他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過他公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小黃干得特別出色，盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據他的觀察，同事中間還沒有完成定額的。
十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那個日本人對他格外客氣，祝賀他取得的成績。在他要走時，那位經理對他說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”小黃只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。
可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個說法。他聽說本市另兩家也是中外合資的'化妝品制造企業都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;而且人家還有內部發行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。
上星期，他主動去找了那位外國經理，談了他的想法，建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，是本公司的文化特色。
昨天，令公司領導吃驚的是，小黃辭職而去。
根據以上案例，回答96~100題。
96、案例中，小黃辭職而去的直接原因在于( B )。
(A)他能找到一家待遇更好的公司
(B)公司沒有采取措施對表現優秀的員工進行合適的激勵
(C)他在公司里受到歧視
(D)其他都不是
97、小黃向日方銷售經理匯報工作后，經理對他很客氣，祝賀他已取得的成績，并說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”按照需求層次理論，經理的做法滿足了小黃的( C )。
(A)安全需求 (B)生理需求
(C)自尊的需求 (D)社會需求
98、除了進行獎勵外，提高激勵水平的方法還有( D )。
(A)工作擴展 (B)工作輪換
(C)工作充實 (D)其他都是
99、從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領導( A )。
(A)激勵水平很低 (B)能力很差
(C)不明事理 (D)不尊重員工
100、如果你是小黃公司的日方經理，你很想激勵小黃繼續努力工作下去，你可以( D )。
(A)將小黃樹立為銷售員的榜樣 (B)給予小黃物質獎勵
(C)提升小黃的職務 (D)其他都行
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