構建培訓體系是入職培訓的目標
勝任力模型的基本概念
勝任力是指能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。
勝任力模型一般是指在一定的工作情境(或組織)中擔任某一特定的任務角色所應具備的勝任力要素的總和。其結構大致分為三個層次：勝任能力(名稱和定義描述);關鍵行為指標(對勝任能力的衡量指標項);有效性評分標準(對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述：通常給出初、中、高和專家四個級別的描述)。
基于勝任力模型的新員工培訓體系構建思路
基于勝任力的新員工培訓與傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)設計的不同之處在于，它在培訓規(guī)規(guī)劃、課程設計、評估的整個過程中，都重視被培訓者的參與。這種培訓方法的關鍵在于其系統(tǒng)化的思維方法，它認為培訓與企業(yè)其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關系。新員工入職培訓是培訓體系的一個重要組成部分，要以提升核心競爭力為核心，并以勝任力模型的基礎為培訓指南，通過合理的引導為企業(yè)的人力資源管理減少等待和磨合成本。
1.對培訓課程的設計
新員工培訓課程的設計是培訓的重點環(huán)節(jié)，培訓課程的設計應遵循科學性、系統(tǒng)性、有針對性、實用性、有的放矢，重點突出的原則。在課程中應按照模塊進行分類，將文化與理念、發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、行為規(guī)范與禮儀、工作職責與任務、核心勝任力與專業(yè)技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容分類培訓。還要針新員工的具體特點，設計能調動新員工激情、主動性、創(chuàng)造性的課程。這樣既能滿足新員工的需求也符合企業(yè)發(fā)展的需要。
2.對培訓方式的選擇
在培訓方式上可以靜動結合，既要有封閉式的課堂培訓又要有開放式培訓。在課堂上主要以知識傳授和案例教學為主，主要目的是能讓新員工在培訓中迅速掌握工作環(huán)境的特點和工作的要點。開放式培訓主要是業(yè)務技術能力培訓和崗位培訓，這樣可以是新員工更快速的勝任崗位工作。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯(lián)歡會、野外拓展訓練等。這比較容易使新員工在自然放松的環(huán)境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰(zhàn)性任務，經(jīng)過訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內(nèi)達到較好的融合，使新員工能夠勝任團隊合作。
3.新員工培訓的`評估與管理
新員工培訓束后，人力資源部應對培訓效果進行評估，將反饋的信息及時報告給培訓主管部門，根據(jù)評估結果對培訓內(nèi)容、講師、課件、方法、形式進行調整。評估的方法可以是訪談法、問卷調查法。訪談法就是，在培訓完成后要與新員工進行溝通，來了解新員工的培訓效果。問卷調查法就是，就勝任力模型的要素設計相應的問卷，調查新員工培訓的效果。
基于勝任力模型的新員工培訓體系應注意的問題
1.培訓成本
企業(yè)為了合理評估基于勝任力模型的新員工培訓，必須建立一套勝任力模型及對培訓結果的分析評價體系，由于不同崗位的勝任特征模型是不同的，因此要實施基于勝任力的新員工培訓體系會增加企業(yè)的培訓成本。同時，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調整，企業(yè)所需要的勝任力要素也要定期進行相應的調整，對新員工培訓結果的評價工作也要隨時更新。而且，企業(yè)不僅要設置專門的組織負責，可能還需要聘請外部專家進行專業(yè)設計與指導，加之這個過程與企業(yè)每一個新員工的切身利益息息相關。因此，企業(yè)對此的花費自然不菲。
2.組織體系
實施基于勝任力模型的新員工培訓體系必須建立配套的薪酬體系和績效管理體系，這對企業(yè)人力資源工作提出較高的要求新員工通過培訓學習獲得該工作崗位所需的勝任努力特征，工作績效提高，同時，企業(yè)的薪酬體系及績效管理體系也應做出調整，以鼓勵新員工不斷學習新知識、新技能，最終實現(xiàn)企業(yè)整體競爭力的提升。
綜上，基于勝任力模型的新員工培體系建設是企業(yè)提升核心競爭力的一個重要部分，減少了新員工的適合和磨合時間，從一定程度上減少了企業(yè)的溝通和矯正成本，并為新員工未來的工作提供了方法、指明了方向。
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