兒時缺愛對你的職場發展到底有多大影響？

時間：2022-12-12 03:48:20 心理學與生活

兒時缺愛對你的職場發展到底有多大影響？

　　幼兒時期的成長對于未來往往有重要的影響。下面是小編推薦給大家的兒時缺愛對你的職場發展到底有多大影響?

兒時缺愛對你的職場發展到底有多大影響？

　　童年時期的心理發展對成年后各個領域的成就都至關重要。發展心理學家一再證實了中國的老話“三歲看大，七歲看老”。人格中一個至關重要的方面—依戀模式，形成于幼年與父母的互動中。

　　英國精神病學家鮑比(Bowlby，1969)通過自己觀察到的青少年們與家長不同的交流方式而提出依戀理論的概念。從進化論的角度來講，個體的行為模式都是為了更大的生存幾率，而嬰兒時期尋求可以得到庇護的依戀對象也是同樣的道理，因此鮑比提出，個體會通過與養育者不同模式的互動行為來獲得安全感。心理學家愛因斯沃斯(Ainsworth, Blehar, Waters, & Wall, 1978)繼而通過設計陌生情景而驗證了親子關系的三種基本依戀類型：安全型(secure)，焦慮型(anxious/ambivalent)，和回避型(avoidant)。

　　陌生情景是把嬰兒置于不同的情景，包括1)陌生人進入實驗房間，2)母親離開房間，3)母親回到房間，并通過嬰兒與母親的互動行為而歸類依戀關系。

　　安全型的親子關系中，媽媽表現出適當的責任與關心，提供給寶貝足夠的安全感來探索世界，即使媽媽不在的時候寶寶依舊可以自如的游戲與探索。

　　焦慮型的親子關系中，媽媽給予寶寶的反饋沒有表現出一致性，導致寶寶過分依賴母親，強烈的需要母親的注意，并且表現出焦慮以及對陌生環境的害怕。

　　回避型關系中，母親對寶寶長期表現出冷漠的態度導致孩子也對親子關系表現出疏遠和冷漠。

　　童年時期與父母互動的經歷會在將來的生活中長期影響個體的人際互動。在九十年代，成人依戀量應用最多的領域是親密關系，最初是源于孤獨感的研究(Shaver & Hazan,1984)。心理學家們認為成年后，個體把依戀對象從父母父母身上轉移到了戀人身上，在親密關系中個體表現的特質是延續了童年時期對父母的依戀產生的特質。而后，研究者們試圖把依戀模式應用于工作場景，員工的非安全依戀類型在工作場景分別表現出以下的特質：

　　焦慮型依戀的個體由于童年時期從父母那里接收到不一致的反饋，導致他們對自己的評價過于負面并且想盡一切方法去討好他人，對于人際關系過于依賴(Hazan & Shaver, 1990; Mikulincer & Shaver, 2005)。在工作場景中由于他們過于看重人際關系，對他人的行為和表現過于情緒敏感(Fraley, Niedenthal, Marks, Brumbaugh, & Vicary, 2006)。同時，他們在人際相處中有強烈的占有欲，害怕被拒絕，需要不斷的從他人那里獲得肯定才能安心，否則他們會覺得自己沒有得到應得的，自己沒有被尊重、被關愛和被賞識。他們可能為了獲得安全感和良好的人際關系而采取過于主動的行為策略，而這種策略可能會讓同事和上下級無所適從。因此而影響到工作中的人際關系以及與人際相關的工作表現。

　　回避型依戀的個體由于童年時期從父母那里一直得不到正反饋，導致他們對他人的評價過于負面(Griffin & Bartholomew，1994)，沒有辦法完全信任他人，盡量回避建立關系，凡事只依靠自己(Brennan，Clark，& Shaver，1998;Collins & Read, 1990)。在工作場景中，為了避免類似童年時期遭受的創傷，回避型依戀的員工更愿意獨立工作而且把人際關系當成影響工作的障礙(Hazan & Shaver，1990)。他們會不自主的懷疑和害怕他人的動機，因而通常采用消極策略應對人際關系，這勢必會影響到工作中的各項指標。已有的實證研究也給出了一些把依戀應用于工作情境的證據，比如領導力，信任，工作態度，工作績效等領域。

　　領導力領域

　　早在30年代，佛洛依德就把領導比作父親的形象(Freud, 1939)。幼年時期個體尋求可以得到依賴和保護的庇護所，成年之后這種依戀可以轉換到為非父母的其他人身上，比如工作上的領導(Fraley & Shaver, 2008)。已經有一些實證證據表明依戀模式與領導力的關系，比如：

　　1)安全型依戀的成員更容易被其他成員推舉為領導(Berson, Dan, & Yammarino, 2006;Mikulincer & Florian, 1995);

　　2)安全型依戀的個體更容易形成關系導向的領導模式而回避型依戀的個體更容易形成任務導向的領導模式(Doverspike, Hollis, Justice, & Polomsky, 1997);

　　3)焦慮型回避的領導會導致較低的任務績效(Davidovitz, Mikulincer, Shaver, Izsak, & Popper, 2007);

　　4)非安全型依戀的領導和下屬都會導致工作倦怠和較低的工作滿意度(Ronen & Mikulincer, 2010);

　　5)領導的焦慮依戀與自我服務(self-serving)的領導動機相關，焦慮型依戀的領導預測了下屬較差的任務表現，回避型領導與親社會動機負相關，因為不能為下屬提供足夠的安全感，以及與社交相關的表現更差，導致長期的心理健康疾病(Davidovitz, Mikulincer, Shaver, Izsak, & Popper, 2007)。

　　依戀模式在在領導和下屬的互動中可以找到更合適的應用。我們可以把領導下屬的對應關系(dyadic relationship)類比與父母與子女的關系，尤其在權利距離更高的亞洲國家。受儒家思想的影響，我們接受的教育是要尊重和服從領導及上級。因此，心理學家們檢驗了依戀模式與領導成員交換的關系并得出結論：非安全型依戀與領導成員交換表現出負相關，情緒調節(emotion regulation)調節了這個過程(Richard & Hackett，2012)。

　　信任

　　信任是依戀模式的結果變量，不同的依戀模式的個體對其他人表現的信任有不同的驅動力，依戀模式決定了個體是否愿意在人與人的關系中表現出弱勢。安全型依戀的關系中個體更愿意去進行探索，因為他們相信他們的同伴是安全港，在需要的時候可以得到回應和幫助。安全型依戀的個體對他人有積極正向的期望，所以愿意并且可以安心的探索世界，也不介意展示自己的弱點。

　　而非安全型依戀的人就很難把自己的弱點展示給別人，由于童年時期父母不一致的反饋或者長期的負反饋讓他們沒有足夠的信心去相信他人。實證研究證實了回避型依戀和焦慮型依戀會導致較低的信任關系(Feeney & Collins, 2001);安全型依戀的個體更容易對領導和同事產生信任感(Adams, 2004)。學者們分析，如果信任感被違背了，人們會產生不同的反應：安全型依戀的個體是通過人與人的接觸去獲得安全感;回避型依戀的個體通過遠離人與人之間的接觸去獲得安全感;而焦慮型依戀的個體只會更加的焦慮和擔憂(Harms, 2011)。

　　工作態度，健康，壓力及應對

　　非安全型依戀的人格更容易造成在工作場合的負面影響。比如，焦慮型依戀的個體經常擔憂在工作場合中自己與他人的關系，這種擔憂會消耗個體很多的心理資源，導致焦慮和倦怠并且可能產生較低的工作滿意感。回避型人格很難把自己從負面情緒中脫離出來，這就容易造成工作倦怠和形成工作家庭沖突(Gillath, Bunge, Shaver, Wendelken, & Mikulincer, 2005)。

　　實證研究表明焦慮和回避型個體對自己在與同事間的關系上及工作的自主性上的滿意度更低(Hardy & Barkman，1994);非安全性依戀的個體希望較低，回避型依戀的人健康水平更低(Simmons, Nelson, & Quick, 2003)，例如失眠，社交功能紊亂，和心理健康問題(Joplin, Nelson, & Quick，1999);依戀水平通過對組織、團隊凝聚力的影響而對員工產生工作倦怠(Ronen & Mikulincer，2009);在應對壓力時，回避型個體更不愿意去尋求支持而是試圖遠離人際交往，焦慮型人格更少的采用情緒應對策略(Mikulincer & Florian, 1995; Richards & Schat, 2007)。

　　工作績效

　　除此之外，研究者們還把興趣放在跟人際相關的工作表現上，例如組織公民行為(organizational citizenship behavior)和反生產工作行為(counter-productive work behavior)。研究發現焦慮型和回避型的員工更不愿意在工作場景下進行互助行為(Geller & Bamberger，2009);表現較低的組織公民行為(Desivilya，Sabag，& Ashton，2006);以及在團隊任務上付出更少的努力(Mikulincer，Shaver，&Pereg，2003)。

　　在未來的研究中，我們可以把依戀更廣泛的引入到工作場景的研究中。例如，在選拔情境下，依戀模式是否可以幫企業篩選到更合適的候選人?企業是否可以通過適當的干預來改變非安全的依戀行為?在人和人之間的互動中，彼此的依戀模式是如何互相影響人際溝通的?以及企業環境和文化是否能夠影響或者緩解非安全性依戀帶來的負面影響?

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