組織支持理論研究及應用探討
摘 要：綜合介紹了組織支持理論產生的背景及其概念結構，并著重探討了程序公正、上級支持、組織獎賞和良好的工作條件等前因變量，以及這些前因變量怎樣使員工通過一般義務感、勝任感、情感承諾、歸屬感和高期望值等心理中介變量而對組織承諾、工作滿意度、工作投入、離職傾向、工作倦怠和組織公民行為等結果變量產生影響。另外還總結了組織支持感理論的應用策略。關鍵詞：組織支持感；因果變量；組織-員工關系
1 引言
1.1 組織支持理論產生的背景
過去，學者們在研究組織-員工之間的關系時，比較注重探討員工對于組織的承諾，強調員工對于組織的義務和責任，而忽視了組織對于員工的支持問題。隨著時間的推移，這種偏倚性逐漸顯露出它的弊端，即它越來越不能解釋在實際工作中出現的員工怠工、曠工和離職等行為。對于這種研究上的偏倚性，美國社會心理學家Robert Eisenberger等人覺察到了它的弊端，為了彌補這一不足，Eisenberger等人提出了“組織支持感”(Perceived Organizational Support，即POS)的概念，并在此基礎上做了大量而系統的研究，從而形成了“組織支持理論”(Organizational Support Theory，即OST)，試圖從組織對員工的支持層面來解決組織管理中所出現的實際問題。
1.2 組織支持感的概念
組織支持感，在Eisenberger看來，就是指員工關于組織對于他們的工作貢獻的關心、幫助或者支持的一種心理感知。如果員工的工作付出得到及時的肯定與回報，或者在他們的工作中總是能夠感受到來自組織的關心與幫助，那么員工就會受到鼓舞與激勵，他們的工作積極性就會被激發出來，這對于組織的發展來說是非常有利的。
組織支持理論是建立在社會交換理論之上的。按照社會交換和互惠原則，個人與他人建立關系都是為了實現個人利益的最大化，而個人對于對自己尊重、對自己有過幫助和支持的人或組織就會產生尊重或者一種感激之情，那他們也就愿意對他人作出回報。這樣看來，我們就會自然發現個人與他人或組織之間的關系是一種互惠互利的關系。過去學者們只從自下而上(組織承諾)的層面看待組織-員工之間的關系，這顯然違背了社會交換的原則，以至于在管理中出現了不如人意的問題。而Eisenberger則從自上而下(組織支持)的層面重新解釋組織-員工之間的關系，使管理中的一些問題得到了一定程度的解決。他這一開創性的工作改變了過去在員工管理中偏重強調員工對于組織的義務和責任的狀況，從而推動了企業管理的創新。
2 組織支持感的因果變量
2.1 組織支持感的前因變量
影響組織支持感的因素，Rhoades和Eisenberger等的元分析已表明主要有：程序公正、上級支持、組織獎賞和良好的工作條件。其中“程序公正”也即公平，它包括正式的組織政策和資源分配程序的公平，員工通過對組織中像職位提升、提供培訓的機會和增加工資這樣一些具體政策的認識而產生對公平的感受。這樣員工不斷感受到來自組織的公平感受，就自然會產生組織支持感。“上級支持”主要是指員工對他們的上級關心他們的工作、重視并肯定他們的工作貢獻的信念。L.Shore和T.Shore指出，在人力資源實踐中，對員工工作貢獻的重視與肯定與組織支持感成正相關。“組織獎賞”組織對員工所做貢獻的物質上的或精神上的獎勵。對于員工的貢獻組織也要有針對性地予以獎勵，因為不同層次的員工，他們對于獎賞的要求會不盡一致，組織只有有針對性地滿足不同層次員工的獎賞需求才能夠保證獎賞對于維持員工工作積極性的重要意義。“良好的工作條件”，如組織為員工提供廣大他們工作技能的發展性機會、能夠自主地開展工作的條件。研究表明自主性程度比較高的組織可以顯著提高員工的組織支持感，在一些強調鋼性制度、而在滿足個人需要方面彈性比較低的組織中，員工會感到工作自主性程度較低，從而導致其組織支持感較低。
2.2 組織支持感作為心理中介變量
組織支持理論強調員工對組織真誠地對待自己的程度的感知和認定，當員工不斷地感受到來自組織的幫助、肯定和公平感時，所引起的對員工心理感受的影響主要體現在以下五個方面：一是促使員工產生一般義務感，以幫助組織達成目標；二是促使員工產生對組織的情感承諾；三是促使員工對自身能力的信心，產生對工作的勝任感；四是促使員工感受到在需要幫助時，覺得組織可以依靠，產生強烈的組織歸屬感；五是促使員工增強對組織能夠關注其幸福感和獎勵其工作貢獻的信念，即對組織產生高期望值。
2.3 組織支持感的結果變量
研究表明來自組織的支持感受對員工的影響主要涉及組織承諾、離職傾向、工作倦怠、工作投入和組織公民行為等方面。
(1)組織支持感與組織承諾。
組織承諾是指員工對組織的認同、卷入和情感依戀。根據社會交換的互惠原則，組織支持感使員工產生了一種關心組織利益的義務感以及增強員工對人性化組織的情感承諾，來自組織某種程度的支持可以激發同種程度的組織承諾。Stinghamber和Vandenerge根據人際交往的互惠原則分析認為，較高的組織支持感可以顯著地影響員工對組織的情感承諾，進而增加員工的組織承諾水平。
(2)組織支持感與工作投入。
工作投入是指員工對所從事的工作的認同和興趣。研究表明，組織支持感與工作投入有高度的正相關，它能通過增加員工的工作勝任感來增加他們的工作興趣。此外，高度的組織支持感能滿足員工的情感需要，使他們產生強烈的組織歸屬感，從而提高員工留在組織的愿望，增加他們的工作投入程度。
(3)組織支持感與工作倦怠。
在一個組織中，個體因長期處于工作壓力狀態下，會導致持續增加的情感冷漠、絕望以及情感衰竭，從而出現工作倦怠。工作倦怠又通常與員工的缺勤和離職率有很大的相關性，因而它成為很多組織面臨的一個突出的問題。把組織支持的概念應用到工作環境中時，高的組織支持感能調動員工對工作環境的認知，并通過實際的活動，通過接觸的組織環境和人，達到改善環境，改善對環境的認知，從而能夠調節工作中的壓力感受，以達到提高工作效率的作用。
(4)組織支持感與離職傾向。
當員工不斷感受到來自組織方面的幫助與肯定時，他們就會產生高的組織支持感受，組織支持感會使員工產生支持組織目標實現的責任感，因此，高的組織支持感會導致低的離職行為。根據社會交換理論的互惠原則，人們往往傾向于認為自己有義務去幫助那些曾經幫助過自己的人，對于一個組織而言，員工同樣覺得自己有義務去回報組織所給予自己的利益與機會。
(5)組織支持感與組織公民行為。
組織公民行為是指員工自覺、自愿地表現出來的，超出工作職責范圍的但有利于提高整個組織任務績效的行為。研究發現，組織支持感可以使員工產生一些組織公民行為，如幫助組織避免風險、為組織提供建設性的意見、幫助同事、義務為組織做一些力所能及的事情等。
3 組織支持理論的應用策略
在組織實踐中，如何培養和提升員工的組織支持感，我們認為應該從以下幾個方面努力：
(1)重視公正的程序。員工的公平感受對于員工的態度和行為都有著重大的影響。因此，在組織中應實施規范化管理，一切循章而行，注重在對員工的評價和提升中遵循公平公正的程序，讓員工能夠體會到來自組織的公平公正。
(2)取得上級的支持。上級特別是員工的直接領導往往對員工的影響最大，員工會把直接主管對待自己的好壞看作是組織支持的信號和體現，因此員工與其直接主管之間的關系是決定組織支持感的關鍵因素之一，并對員工的工作態度和行為具有顯著影響。因此，在管理實踐中，直接上級應多在公開場合對下級的貢獻加以肯定和贊揚，以滿足員工的個人成就感，提升其工作的積極性。
(3)保持組織中上下之間的有效的溝通與交流。現在組織管理結構都向著扁平化方向發展，這就給組織上下之間的溝通與交流提供了很好的機會。管理結構的扁平化一方面能夠保證組織內信息流通的快捷性和準確性，另一方面，這種結構又使組織決策的制定、執行等環節比較的透明化，底層員工可以向上級直接反饋，上級的指示也會很容易下達。這樣也能使員工體驗到一種公平感，并且也能使員工體驗到組織與自身的關系比較密切的感受，這在無形中對他們也是一種支持和激勵，從而對他們的組織支持感產生一定的影響。
(4)幫助員工制定職業生涯規劃，使員工看到在組織中發展的前景。職業生涯規劃是指組織與員工共同制定，基于個人和組織方面需要的個人發展目標和發展道路的活動。幫助員工制定職業生涯規劃其實也是組織對員工的一種關注，組織特別是員工的直接上級應積極地幫助員工制定他們的職業生涯規劃，讓員工清楚地看到自己在組織中通過自己的努力工作會獲得什么樣的機會以及自己的發展前景，他們愿意為組織目標的達成付出自己的努力。
4 結論
隨著時代的發展，組織管理方式發生了深刻的變化，特別是以人為本的管理理念已深入人心，運用傳統的命令式的管理方式出現了其不可克服的局限性。因此，對組織管理來說，只有關注員工的需要，肯定其為組織所做的貢獻，才能真正調動員工工作的積極性。由此可見，在目前這種形勢下，可以說，組織支持感在促進員工對組織的承諾，增加他們的工作投入程度，降低他們的離職傾向和工作倦怠感，以及增加他們的角色內和角色外工作績效方面都起著極其重要的作用。
參考文獻
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