虛擬培訓組織-員工培訓的新選擇
摘 要：員工培訓對企業持續發展而言至關重要，這是越來越多的人和企業已達成共識。隨著現代科學技術的飛速發展和員工培訓需求快速增長，用何種方式培訓員工逐漸成為業內人士關注的焦點�；谔摂M組織培訓出現的形勢，分析目前虛擬培訓組織的不斷成長所顯現出的優勢及具體實現虛擬培訓組織形式，同時提出這種新型培訓模式可能會遇見的一些挑戰，為虛擬培訓組織的不斷健康發展提供了有益的理論支撐。?關鍵詞：虛擬培訓組織；員工培訓?
1 虛擬培訓組織——員工培訓的新趨勢?
近年來，隨著以網絡培訓為代表的現代培訓技術取得了巨大成就，人們也在不斷探求更高層次的培訓方式。尤其是自從虛擬現實技術出現以后，人們很自然地聯想到把虛擬現實技術應用于企業的培訓中，基于虛擬現實技術的培訓組織系統(簡稱虛擬組織)越來越引起人們的關注，許多公司不論規模大小，都紛紛以虛擬培訓組織的模式來組建培訓職能部門如科寧、蘋果、和MIC都正在組建虛擬培訓組織以使自己能對客戶需要迅速做出反應并提供高質量的服務。?
虛擬培訓組織（Virtue Training Organization）是基于現代信息技術支持，以內部顧客為中心，側重于員工學習和培訓結果，通過有效利用與整合內外部資源而出現的一種新型培訓的模式。在這種模式中，管理人員、業務部門和員工都被視為內部顧客，培訓部門的工作則正是以內部顧客為中心，側重于學習和評估培訓的有效性，再根據顧客的需求來提供培訓。與傳統的由從事某一特定職能，如指導設計的培訓者和管理者來運營的培訓組織相比，VTO中培訓者的人數是根據對產品和服務的需求不同而變化。培訓者不僅具有專業能力，而且能作為內部咨詢專家提供更完善的服務，這樣也能進一步突出培訓在應付競爭性挑戰過程中的戰略地位。?
2 虛擬培訓組織的優越性?
虛擬組織是基于組織績效分析，有針對性地結合企業所存在的問題，進行專業化的培訓，這種培訓程式也決定了虛擬組織培訓具有自身的優勢，如圖１所示。?
從圖1我們不難看出虛擬培訓組織模式貫穿始終的三個基本原則： 其一，員工“為自己學習”。員工（而不是公司）對學習負主要責任；其二，“干中學”，最有效的學習是在工作當中進行的，而不是在課堂上；其三，注重結果轉化。在提高培訓成果轉換績效的過程中，經理和員工的關系至關重要。而經理的職責主要在于讓員工承擔在工作中應用培訓成果的責任，并排除他們在工作中應用所學技能的障礙。?
與傳統培訓方式相比較，虛擬培訓組織的具有以下四個顯著特點：?
�。�1）專注于核心能力。?
從理論上講，只要企業中的某個職能對企業來說不具備核心競爭力，即可以被虛擬化管理。對于人力資源管理來說，企業需要掌握的核心優勢在于把企業知識和技術依賴性強的功能部分掌握在自己手里，而把其他功能部分進行虛擬，并借用外界力量來進行職能的整合，從而使得人力資源管理的投入更多的利用在直接影響“人”的部分。多數企業本身的培訓資源、能力等資源有限,不可能對企業的各個方面給予同等關注,如果通過虛擬組織培訓模式，將非核心部分排除在企業組織之外,企業便可以集中更多的力量于企業的戰略核心環節，加之與外部、員工多方分擔風險，企業可以變得更有柔韌性，更能適應變化的外部環境。?
�。�2）專業化更強。?
專業的培訓服務機構為企業能夠提供專業的培訓服務。他們可以幫助企業制定全面的培訓策略，進行專業的培訓需求分析，提供全方面的專業講師。此外，他們有更豐富的培訓組織經驗，還能提供適宜的培訓環境等等。同時具備上述所有條件為培訓管理提供支持，對于大多數企業來說，并不現實。?
（3）成本降低。?
“降低經營成本”在美國外包協會2004年度的“外包十大理由”調查中列在首位。虛擬培訓可以削減培訓開支，增強成本控制。同時，培訓業務供應商的專業化程度較高，能夠達到規模經濟，因而注定成本更低、效率更高。以培訓業務外包為例，對企業而言，將培訓全部或部分外包出去，可以通過共同協議形式來實現成本控制，企業培訓過程中的設備、場地和其他投入等費用也被省略掉。由于專業的培訓外包機構培訓組織的效率更高，專家、課題和信息資源整合的能力更強，相關設備和場地的利用程度更高，勢必會大大降低培訓管理的成本。就員工個人而言，新技術支持下的培訓模式中，受訓者在培訓時間、地點、進度、途徑以及培訓內容方面的自我控制程度都大大提高了，使自我導向和行為控制形式的個性化培訓成為可能，個人投入成本也在一定程度上降低。?
�。�4）風險分解。?
由于這種培訓方式是企業、員工和培訓機構三方共同投資，共擔風險，共享收益，這種利益共同體將最大限度地調動培訓參與各方的積極性，能大大提高培訓投資收益率。這種方式在某種程度上可以降低企業的運營風險。一般來說，培訓必須為企業的戰略服務，培訓規劃和實施的特點可以很大程度的反映公司的戰略特征。如果公司在培訓保密管理方面關注的不夠，就很有可能將企業的高級機密泄露。而培訓合作機構必須對客戶的信息予以保密，不管公司是否做出了明確要求，因為這是任何一家培訓合作機構的生存之本。?
3 實現人力資源虛擬培訓的形式?
（1）“自助餐”培訓。?
這是一種十分形象稱謂的培訓方式，即員工根據自己營養需要來選擇食物。這種培訓通常是根據員工自己實際需求選擇培訓內容和形式的學習過程，即員工自我決策、自我分析需求、自我規劃學習目標、自主決定學習方法并評價其結果的過程。在這種培訓模式中，員工自身需要成為培訓的主體，這與傳統的培訓方式發生了本質性的轉變，可以說是一場培訓“革命”。在這種自助餐式的培訓中，企業并不是無所作為的，企業方面可著重做以下兩方面工作：一是積極引導，即通過各項制度的建立和完善，積極營造企業的文化氛圍，建立學習型組織。在學習型組織中，每個人都能意識到學習的重要性和緊迫性，并自覺自愿地學習，這種學習意識和學習的自覺性無論于企業于個人的發展都是十分有益的。但一個好的文化氛圍，一個學習型的組織不會自然而然地形成，它有賴于企業依據本企業的實際情況建立起各項規章制度（如獎懲制度、薪酬制度、晉升制度、用工制度等），使員工產生自我奮進的動力和不求上進的壓力。二是盡力支持。企業雖然人力、物力、財力有限，但由于人員培訓的極端重要性，因此仍應為員工創造良好的學習條件，為員工的自我開發提供一些實質性的幫助。如企業通過邀請職業生涯發展顧問和培訓專家來幫助員工確定學習目標，制定學習計劃；邀請教師定期或不定期地為員工提供輔導；為員工的自我開發提供力所能及的學習資源；保證員工工作之余有時間和精力進行自我開發等等。?
�。�2）業務外包。?
培訓業務外包的本質是把自己做不了、做不好或別人做得更好的培訓任務交由別人去做，它是一種管理策略。同時，這種業務外包也是一種企業引進外部技術與人才、幫助企業管理的有效途徑。培訓業務外包主要包括四個環節：（1）分承包方的選擇和評價環節：以什么指標選擇分承包方？用什么方法和標準對分承包方進行評價？（2）外包的決策環節：即考慮是否進行外包？外包哪些培訓業務？（3）分承包方的管理和交流環節：雙方應該建立什么樣的組織架構來管理外包過程？如何對分承包方進行監控和跟蹤？（4）驗收環節：企業應該建立什么樣的驗收體系和規程，以此判斷分承包方提交的培訓產品是否合格？這四個環節構成了一個培訓業務有效外包的基本要素。? 4 虛擬培訓組織的風險分析?
虛擬培訓對企業而言好處頗多，它給企業提供了一些提高培訓有效性的具體方案。然而，任何事情都是兩面的，基于交易成本理論和代理理論，我們來分析企業在實施虛擬培訓過程中會遭遇如下的一些風險：?
�。�1）非期望的交易和管理費用。該部分主要包括三個方面：第一部分是外包以后重新定位和并行運行的費用；第二部分是指外包過程中投入的人力資源成本；第三部分是合同費用，包括尋找、評估合適分承包方的費用，定量對方服務的費用，細化合同條款的費用，合同談判費用以及解決爭議的費用。?
�。�2）逆向選擇。逆向選擇（Adverse Selection）是指在委托-代理過程中，由于信息的差異性或非對稱性導致的“市場失靈”。在企業培訓外包合同訂立之前，委托方企業（委托人）對分承包方（代理人）的選擇是非常關鍵的一環。但是，由于分承包方對自身能力信息所擁有的相對優勢，為了私利，它可能會故意隱瞞其能力缺陷并夸大其能力優勢，從而造成合同簽訂后分承包方從中得到了想要的經濟利益，卻不能按要求為委托方企業提交合格的產品。逆向選擇容易讓劣質分承包方有機可乘，妨礙企業選擇最佳合作伙伴。?
�。�3）企業競爭力的喪失。外包使企業擺脫了某些培訓任務，也使企業在相關領域失去了效率和效益。員工在需要學習新的技術和開發工具時，不得不依靠分承包方，企業也逐漸喪失了自身學習的能力。委托方企業保持相關領域與企業目標一致的能力受到損壞，企業競爭力在該領域將逐漸減弱。?
�。�4）道德風險。道德風險（Moral Hazard）是指合同訂立之后，代理人利用其擁有的信息優勢采取委托人所無法監控的“隱藏性”行動或不行動，從而導致的（委托人）損失或（代理人）獲利的可能性。在外包過程中，分承包方不認真履行合同，隱瞞培訓進度、成本和質量情況，委托方企業無法對其進行管理。這將導致外包培訓質量的嚴重下降。?
5 結論?
由于企業采用虛擬組織這種培訓方式還處于探索階段，這就需要企業在實施培訓虛擬化時，必須注意三個的問題：一是為何“放手”？是企業必須清楚將培訓虛擬的最根本意義是什么？這樣才能有的放矢的去選擇培訓虛擬的形式和協作者。二是如何“放手”？虛擬培訓也不是完完全全的交給別人去做，企業必須建立一套可靠、有效的管理信息系統作支撐，保證企業與協作者進行及時的信息溝通。三是怎樣“收手”？即考核與控制，企業也必須理清對協作者的考核與控制的問題，加強對節點和關鍵環節的監督管理。這樣，才能更好的發揮培訓虛擬的作用，更好的關注企業核心競爭力。?
參考文獻?
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�。�3］?彼得
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