企業(yè)績效管理優(yōu)化策略探究的論文
期望理論是一種重要的激勵理論，由美國心理學家詹姆斯在20世紀60年代提出，其基本的觀點是“激勵力=效價！期望值”，即只有那些對員工來說有用，并且員工經過努力能夠實現的目標才能對員工產生激勵力。激勵是提高員工工作績效的重要手段，績效管理在國外已經對企業(yè)管理起到了積極的作用，但是，績效管理并不是一個孤立的過程，而是與企業(yè)管理的其他方面，尤其是與人力資源管理的各項職能環(huán)環(huán)相扣的。績效管理在我國企業(yè)的實施并不順暢，出現了績效管理在國內水土不服的局面。鑒于此，要以期望理論為依托，通過采取各種措施，不斷地優(yōu)化績效管理，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。
一、企業(yè)績效管理優(yōu)化的背景及意義
（一）績效管理優(yōu)化的背景
績效管理是一種重要的管理方法，在實施之后，起到了激發(fā)員工活力、推動企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴重的市場形勢逼迫之下，我國企業(yè)也逐步采用了績效管理方法，并初見成效。但是，績效管理是一個系統(tǒng)的管理方法，與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響，如果其他方面沒有改善，績效管理很難產生效果。從目前來看，我國企業(yè)績效管理中還存在著諸多的問題，比如，對員工提供激勵時定下一些過高的目標，或者是在激勵時沒有對癥下藥，不是效價（員工所希望得到的）不夠，就是期望值（員工經過努力實現目標的可能性）不高，難以充分地對員工進行激勵。
（二）企業(yè)優(yōu)化績效管理的意義
優(yōu)化績效管理對于激發(fā)員工活力、推動企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來看，以期望理論為指導，那么，企業(yè)確立的獎勵就是與員工的需要相關的，即效價比較高，這樣，員工工作的動力比較強。員工個人的績效就得到了改善，有助于個人職業(yè)生涯的開展，員工受到激勵。從企業(yè)的角度來看，優(yōu)化績效管理有助于推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭，而企業(yè)能否勝出，主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數量和質量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境，績效管理恰恰在這個方面能夠發(fā)揮作用。
二、績效管理激勵作用的基本方面
（一）績效與員工薪酬掛鉤，激勵員工，推動企業(yè)發(fā)展
績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據什么標準來確定員工的薪酬會對員工產生很大的影響。如果在一個企業(yè)中沒有實施績效管理，員工干多干少、干好干壞都一個樣，那么，員工的士氣會很低，他們甚至會產生不公平的感覺，進而影響工作的開展。反之，實施績效管理，將個人薪酬與個人績效掛鉤，則員工會受到激勵，因為個人績效會通過薪酬反映出來。這樣，在員工個人薪酬提升和個人績效改善之間形成一個良性循環(huán)，推動企業(yè)不斷地發(fā)展。
（二）績效與員工培訓掛鉤，提升員工個體能力與業(yè)績
員工培訓是為了改善員工的工作情況，解決員工工作中存在的問題，進而達到員工個人績效提升和整個企業(yè)績效提升的目的。那么，對員工進行哪些方面的培訓呢？這一問題的解決程度直接影響著培訓的效果，也決定著培訓的成敗。實施績效管理，對員工工作進行評價，能夠發(fā)現員工工作中存在的問題，這些問題正是員工需要改進的地方。有可能員工本人并沒有發(fā)現問題所在，那么，企業(yè)如果能夠在與員工進行充分溝通的基礎上，對員工開展相關方面的培訓，則必然能夠提升員工的個人績效，幫助員工取得更好的業(yè)績。
（三）績效與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，實現階段性發(fā)展
績效考核結果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，將二者結合起來，有助于達到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。[3]員工職業(yè)生涯規(guī)劃本身就是激勵員工的一個重要管理方法，旨在幫助員工不斷取得事業(yè)發(fā)展上的進步。實施績效管理，能夠對員工的工作表現進行準確、及時的判斷。當員工達到一定的目標之后，員工可以盡快進入下一個階段的發(fā)展。而且，績效管理本身也可以助推員工不斷提升個人績效，幫助員工盡快實現階段性的目標。
（四）績效與員工職位晉升掛鉤，共創(chuàng)企業(yè)員工的雙贏局面晉升是一種激勵方式，是對工作表現良好的員工的一種職位上的獎勵，當然一般職位上的獎勵也伴隨著薪酬的提升。晉升如果科學、合理、公開、透平，則可以對其他員工形成一種正激勵，不僅晉升者受益，其他人也會受益。如果晉升不公開、不透明，則會嚴重影響員工士氣。將績效管理和員工晉升掛鉤，根據員工個人績效來決定晉升與否，則提供了一個客觀的標準。這樣，員工就會有一種穩(wěn)定的心理預期，即工作表現好和個人晉升之間的聯系。這也會在企業(yè)內部營造一種公平競爭的氛圍，每個人都要獲得職業(yè)發(fā)展成就感，那么，通過努力工作可以實現，并且是實現員工和企業(yè)之間的雙贏。
三、優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮激勵作用的路徑
（一）培養(yǎng)績效管理人才提升績效管理水平
要優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，還要培養(yǎng)績效管理人才，提升績效管理水平。績效管理是一項專業(yè)性很強的管理方法，需要以一定的專業(yè)人才作為支撐。比如，績效管理需要設計科學的考核指標體系，然后按照這一指標體系來對員工進行考核。受到內外部環(huán)境的影響，需要不斷地調整考核指標，構建多層級指標體系，完善評價機制，并隨著指標變化動態(tài)調整單項指標的考核權重。[4]這是一項復雜而專業(yè)的工作，企業(yè)要將那些懂績效管理專業(yè)知識的人安排到該工作崗位上來。同時，企業(yè)還要加大對現有的績效管理工作人員的培訓力度，使其掌握本領域的最新動態(tài)，能夠將最新的理念和方法運用到本企業(yè)中來。
（二）深入發(fā)現員工需要，提升效價
按照期望理論，激勵發(fā)揮作用的基本過程為：員工個人努力導致績效提升，個人績效提升后企業(yè)進行獎勵，企業(yè)的獎勵又必須是員工所需要的。這樣的過程才是一個員工個人和企業(yè)雙贏的過程，為此，要深入發(fā)現員工需要，提升效價。員工有哪些需要，比如在培訓方面，員工需要哪些培訓；在薪酬方面，企業(yè)能否提供對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬；在物質獎勵和精神獎勵之間的取舍等。總之，要通過細致的人力資源管理工作摸清楚員工的需要，然后，再對癥下藥，增強企業(yè)所提供獎勵對員工的吸引力，從而增強激勵力。
（三）創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境，增強期望值
同樣，按照期望理論，不僅企業(yè)提供的獎勵是員工所需要的，而且與這個獎勵相伴隨的企業(yè)規(guī)定的目標也必須是員工經過努力能夠完成的，即期望值本身是比較高的。這就要求企業(yè)內部要有良好的工作氛圍和工作條件，比如明確的績效考核體系、清晰的職位說明書、高效的員工培訓、良性的競爭氛圍等。這是一個系統(tǒng)的工程，需要企業(yè)管理方方面面的變革，以與績效管理的變革產生連鎖反應，共同起到激勵作用。
（四）采用科學的績效管理方法充分應用績效管理結果
要優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，還要采用科學的績效管理方法。績效管理方法很多，比如關鍵績效指標法、關鍵事件法、排序法、360度考評法等方法。每種方法都有自己的優(yōu)缺點，也都有自己的適用范圍。要了解每種方法的特點，并結合著本企業(yè)的實際情況，來選擇最適合本企業(yè)的方法。此外，還要充分地應用績效管理結果。績效管理的結果實際上是形成了一個考核結果，即對員工的工作表現進行了評價，或者是表現為績效的排序，或者是表現為一定的分數。績效管理花費了大量的人力、物力、財力，在得到考核結果之后，不能將其束之高閣。
四、結語
企業(yè)績效管理能夠對員工產生強大的激勵力，但這里的基本前提是績效管理本身是科學的、可信的，員工愿意接受績效管理。這就對人力資源管理人員提出了要求，績效管理人員必須是懂績效管理的，能夠制定績效管理計劃，并能夠構建科學的績效考核指標體系的，在績效管理過程中能與被管理者時刻保持績效溝通，并能夠充分運用績效考核結果的。這對于企業(yè)人力資源管理是個挑戰(zhàn)，也是個難得的改善管理的機遇。企業(yè)要充分地利用實施績效管理的機會，在理念、制度、工作方法等方面都做出變革，以適應績效管理的要求。當然，一種管理方法、理念的實施，其效果呈現都需要一個過程。在這個過程中，要不斷地總結經驗，不斷地改進工作，最終實現員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。
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