淺談企業激勵系統化管理論文

時間：2024-08-17 10:03:20 企業管理畢業論文

淺談企業激勵系統化管理論文

　　一、激勵系統化管理的現實需要:企業激勵管理存在的現實問題

淺談企業激勵系統化管理論文

　　在市場化的過程中,隨著外資企業進入和與世界企業管理接軌,我國企業越來越注重加強人力資源管理與開發,加強企業激勵管理。但是由于傳統意識和企業管理水平的限制,在激勵管理中仍然存在諸多問題:

　　1.激勵管理的意識落后,激勵方式簡單。我國大部分企業人力資源管理還處于傳統的人事管理階段,很多企業仍然把員工當作工作的機器,管理時采取簡單、粗暴的乎段,缺乏激勵的意識。

　　2.激勵管理不科學,缺乏績效評估體系。很多企業沒有建立科學的績效評估體系,員工績效的好壞常常是企業主管根據個人的主觀意識斷定。即使有績效評估,但常常是朝令夕改,導致企業激勵政策靈活性有余,穩定性不足。

　　3.激勵管理不系統,缺乏科學的報酬系統。企業常常隨意延長員工的工作時間而不給相應報酬;工資、獎金發放不及時并且克扣現象嚴重。。

　　綜合以上問題,我國企業有必要建立系統化的激勵管理方式,實行科學的激勵管理。

　　二、人性假設及企業激勵系統化管理的含義

　　1.企業激勵系統化管理的前提:合理界定“人性假設”

　　“人性假設”是對人進行激勵的前提,因為通過“人性假設”來界定人究竟是怎樣的、人究竟需要什么?只有了解人后才可能找到驅動其前進的動力源泉。管理者的激勵就是要對其下屬的需要進行識別,以誘導其滿足自我需要并內化為按照管理目標自覺行動的過程,所以個人需要是激勵的基礎。

　　對企業中人性的假設都有其一定的合理性和管理意義,但是又都有其片面性。因此在70年代初,史克斯等人提出“復雜人”的假設, “復雜人”假設的主要觀點有:第一、人的需要和動機是多種多樣的,是受到各種內外部條件作用的結果;第二、人在同一時間內有多種需要和動機,它們相互作用,可以結合統一;第三、人是可變的,人可以通過他們的組織經驗,能夠熟悉新的動機,能夠對各種不同的管理策略做出反應。

　　2.企業激勵系統化管理的含義

　　企業激勵系統化管理就是從“復雜人”假設出發,對企業中的人員進行激勵管理時從員工需要和企業內部與外部環境特點出發,建立激勵系統,對企業各層次人員實行動態系統的激勵,并將激勵貫穿企業管理全過程的管理方式。企業系統化激勵與傳統激勵模式相比,激勵系統化管理更注重對企業內部與外部環境研究, 激勵效果的反饋,激勵機制的科學化。

　　三、企業激勵系統化管理模式的構建

　　企業激勵管理系統是企業整個管理系統中的一個子系統,同時也是企業系統比較重要的一個組成部分。構建企業激勵管理系統首先要確定該系統的輸入與輸出元素,根據激勵對象的不同層次采取不同的激勵方式;其次是建立激勵系統的各項運行機制與反饋機制;此外一個良性的系統必須與內部環境和外部環境統一并且取得系統整體功效大于個體要素功效之和的效應,因此要對系統的環境做出分析。

　　1.確立激勵管理系統輸入各元素

　　企業激勵管理系統輸入元素包括激勵手段、績效標準、員工個人資料與激勵教育。企業激勵手段,主要有精神激勵手段和物質激勵手段。物質激勵是給予員工物質激勵,精神激勵是給予員工榮譽方面的獎勵,物質激勵和精神激勵在運用當中結合起來能起到更為有效的結果。激勵標準是結合企業工作定額標準、企業績效考核標準、企業薪酬標準而制定的。激勵手段要得到良好的效果必須要有一個相對公平公正的激勵標準,這就需要對企業目標、工作崗位進行分析。激勵教育是從思想上激發員工的工作熱情,也是給員工一個合理的薪酬期望的過程,這需要結合企業文化建設,形成企業積極向上的文化氛圍。對員工個人資料的掌握與分析是基于“復雜人”假設來了解員工個人的實際需求和激勵點。

　　2.確定激勵對象實施分層激勵

　　企業不同層次的員工其個人需求是有差異的,因此激勵系統化管理要對激勵對象進行分層后實行分層激勵。從不同層次對企業人員進行激勵除了傳統的物質激勵和精神激勵外,還有針對不同層次人員的產權合約、組織設計及補償計劃等激勵方式。

　　3.確定激勵系統輸出元素

　　通過輸入激勵系統的各項元素和對激勵系統的整體分層激勵后,企業激勵系統應該得到的系統輸出元素包括有形的企業經濟效益的增長和無形的企業員工的發展。

　　除了能夠以經濟指標衡量的企業經濟效益外,企業激勵系統管理作為人力資源管理的重要環節還要促進企業各層次人員的發展。從企業個人看表現為個人能力、知識的提高,工作水平和經驗的增長;從企業整體看,良好的激勵還能使企業人員士氣高漲,對企業和個人的發展都具有更高的信心。

　　四、影響激勵管理系統的內外部環境

　　系統的運行會受到環境的影響,因為系統具有開放性,企業激勵管理系統也受企業內部環境和企業外部環境的影響。

　　1.企業內部環境

　　影響企業激勵管理系統的企業內部環境包括企業文化、企業財務資源、企業組織結構和企業資金技術構成。企業文化影響員工的價值觀和事業觀,企業激勵管理對內部環境的建設就包括要建立一個積極的企業文化氛圍。企業的財務資源情況影響到企業能為員工提供什么樣的物質條件,良好的企業財務資源可以使企業激勵具有更多的主動性。企業組織結構設計既是激勵員工的一種方式,也是影響激勵的條件。相對金字塔式的、等級森嚴的層級結構,扁平化的、多維的組織結構可以促進員工合作及與領導層的溝通,使激勵更為有效。企業資金技術構成也影響企業激勵,資金技術構成高的企業通常是高新技術型企業,員工素質高,創造的個人價值高,對激勵的期望也比較高。

　　2.企業外部環境

　　企業作為社會經濟的個體,不可避免受到外界各種因素的影響,對于激勵管理來說,主要影響因素有社會經濟發展狀況、國家法律政策、勞動力市場供求狀況和行業薪資水平。在社會經濟發展狀況好的時候,就業率高,社會經濟水平高,員工的物質需求會因為社會經濟水平而提高,企業的激勵水平高才能留住人才。行業薪資水平則對單個企業激勵管理起到了重要的參考作用,因為這影響到了員工對薪酬待遇的期望,企業只有制定出具有吸引力的薪酬標準才能起到激勵效果。

　　參考文獻:

　　[1]俞文釗:《管理心理學》(簡編)第2版.大連:東北財經大學出版社 2004年8月第2版 P.23

　　[2]胡代朝:現代企業管理與激勵機制的內在聯系[J].《學習月刊》,2006(12)下P.17～18

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