關(guān)于YD信息安全公司項(xiàng)目管理人員勝任力模型研究論文
本文是一篇項(xiàng)目管理論文，本文以YD信息安全公司項(xiàng)目管理人員作為研究對(duì)象進(jìn)行了勝任力要素的篩選和選擇。因此，本文勝任力模型適用于YD信息安全公司項(xiàng)目管理人員。該模型是否適合用于YD信息安全公司其他職能部門管理人員、是否適合用于其他信息網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目管理人員，需要根據(jù)實(shí)際情況做出判斷。
第1章緒論
1.1研究背景
21世紀(jì)是充滿競爭與變革的時(shí)代，隨著技術(shù)型產(chǎn)業(yè)的曬起，信息安全變得越發(fā)重要，行業(yè)的蓬勃發(fā)展使得企業(yè)間的競爭加劇，這使得YD信息安全公司必須通過調(diào)整自身現(xiàn)有資源來提高經(jīng)營水平以應(yīng)對(duì)這種復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境。對(duì)于企業(yè)來說，主要優(yōu)勢的獲得，在不斷獲得技術(shù)突破的同時(shí)，人起到的作用也不能忽視。目前YD公司的組織架構(gòu)基本是扁平的，其中包含部門有科技服務(wù)事業(yè)部、行政人事部、財(cái)務(wù)中心 、營銷事業(yè)部、研發(fā)事業(yè)部、工控檢測與安全服務(wù)事業(yè)部、互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)部和經(jīng)營物采部。該企業(yè)擁有數(shù)百名從業(yè)人員，平均年齡約30歲，為一支充滿年輕力的團(tuán)隊(duì)。管理人員比例為17.67%；技術(shù)開發(fā)人員比例為49.03%；技術(shù)支持與售后服務(wù)人員12.7%；生產(chǎn)人員比例為13.7%；銷售人員比例為6.9%。該企業(yè)技術(shù)人員占比很大，技術(shù)人員和研發(fā)項(xiàng)目對(duì)于信息網(wǎng)絡(luò)企業(yè)來說便是主要優(yōu)勢，因此就該公司來說，對(duì)技術(shù)人員和項(xiàng)目的充分合理地運(yùn)用就顯得尤為重要，這實(shí)質(zhì)上就需要項(xiàng)目主管的個(gè)人技能到達(dá)很高的等級(jí)。項(xiàng)目管理人員作為聯(lián)系技術(shù)人貫和企業(yè)高層的紐帶，其領(lǐng)導(dǎo)能力和任務(wù)完成能力是關(guān)鍵。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人擁有知識(shí)、技能、素質(zhì)對(duì)項(xiàng)目是否成功有關(guān)鍵性的作用，他們能夠確定公司在市場上可以達(dá)到的高度。對(duì)人才的把握，在21世紀(jì)的今天關(guān)乎企業(yè)的生存，只有有效、長久的留住優(yōu)秀人才，才能較為有效的減少公司的損失。
信息安全的項(xiàng)目管理有它本身的特點(diǎn)。在信息技術(shù)發(fā)展迅速的今天，這便要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人有更好的個(gè)人素質(zhì)達(dá)到崗位的要求。對(duì)項(xiàng)目管理人員選拔、任用、績效管理等方面如果仍然是使用之前的規(guī)則辦法，對(duì)于他們?cè)冢⑹欠衲軌騽偃伪韭毠ぷ鳎ⅰⅲ⑷藛T與崗位的匹配程度如何＂、項(xiàng)目管理人員是否得到有效激勵(lì)＂這些方面不夠重視，這不僅會(huì)對(duì)員工個(gè)人績效水平產(chǎn)生很大的影響，進(jìn)一步將會(huì)使整個(gè)組織的績效水平得不到發(fā)展甚至滯后。企業(yè)僅擁有有限的時(shí)間和資源，為使整體效益最大化，合理利用人力、物力資源，企業(yè)逐漸將關(guān)注點(diǎn)放到了項(xiàng)目管理人員的勝任力上。假如說項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人能夠很好接管項(xiàng)目方面的管理任務(wù)，便能夠預(yù)示該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在今后的管理過程中很可能產(chǎn)生高績效水平，使項(xiàng)目得以順利實(shí)施，從而給企業(yè)帶來效益。
1.2研究目的及意義
信息安全在如今信息化時(shí)代顯得尤為重要，對(duì)于信息網(wǎng)絡(luò)安全企業(yè)來說，企業(yè)項(xiàng)目的成敗會(huì)對(duì)其效益和社會(huì)形象有直接的影響。YD信息安全公司是通過一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目發(fā)展起來的，項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)來說尤為重要，任何項(xiàng)目的差錯(cuò)帶個(gè)企業(yè)的損失都是巨大的。項(xiàng)目管理者作為一個(gè)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)，其個(gè)人整體素質(zhì)會(huì)影響組織行為及組織的績效。一個(gè)不合格的管理者，不僅對(duì)于整個(gè)項(xiàng)目組，對(duì)于整個(gè)企業(yè)都將是災(zāi)難性的。一個(gè)好的項(xiàng)目管理人員，將是企業(yè)活力迸發(fā)的源泉，公司的高層的理念將通過管理人員傳遞給基層技術(shù)人員。技術(shù)人員的好的建議也將通過項(xiàng)目管理人員傳遞給高層。對(duì)于企業(yè)與員工來說，項(xiàng)目管理人員的個(gè)人能力都至關(guān)重要。項(xiàng)目管理人員具有與崗位匹配的勝任要素，可以使其在自身崗位上高效充分發(fā)揮經(jīng)營管理才干，高效完成項(xiàng)目。一名出色的項(xiàng)目主管能給公司帶來的回報(bào)也是無法被衡量的。所以，研究將以勝任力為出發(fā)點(diǎn)，檢驗(yàn)項(xiàng)目管理者需要具有的素質(zhì)特征，掛項(xiàng)特征在之后能夠促使項(xiàng)目負(fù)責(zé)人產(chǎn)出更高的績效，給公司從業(yè)者帶來效益，迄給管理該公司的績效上提供另一種思維方式：將勝任力模型引入企業(yè)的人事管理中，用科學(xué)的方法，幫助企業(yè)完善管理機(jī)制，通過正確的用人，來創(chuàng)造企業(yè)效益。
第2章文獻(xiàn)綜述
2.1勝任力的概述
2.1.1勝任力概念的起源
結(jié)合上文中闡釋的勝任力的多種解釋，國內(nèi)學(xué)者多采用Spencer提出的概念；勝任力能夠起著區(qū)分的作用，它表現(xiàn)出的是一個(gè)人潛在的個(gè)人特質(zhì)，它包括個(gè)體在具體工作中所應(yīng)該展現(xiàn)出的知識(shí)、技能和能力；勝任力是能夠被認(rèn)為的度量和考核的。除此之外，也有選擇通過分析歸納，總結(jié)出勝任力較為重要的三個(gè)特點(diǎn)：（1）勝任力的特征立足于工作的環(huán)境，特定的崗位需要擁有與之相適應(yīng)的勝任力特征；（2）勝任力相關(guān)聯(lián)與工作的績效，它是要能夠?qū)T工未來的能夠達(dá)到的績效水平進(jìn)行預(yù)估的；（3）勝任力應(yīng)該具有對(duì)員工的區(qū)分功能，和績效的管理密切相關(guān)。以上勝任力的三個(gè)特點(diǎn)同時(shí)側(cè)面反映了勝任力含有的本質(zhì)，很好闡釋出勝任力自形成就與工作內(nèi)容及工作效益相關(guān)聯(lián)，即和工作的內(nèi)容與效益相關(guān)。本文定義的勝任力是立足于工作崗位的內(nèi)容，員工個(gè)人特征下其技能、知識(shí)及能力與其所在崗位的相配大小，而這些特征不僅能夠區(qū)分不同績效的員工，同時(shí)能夠促使員工達(dá)到高水平的績效。
2.1.2勝任力的類型
外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力是勝任力的兩種類型。外顯勝任力為能夠觀測到的及度量的個(gè)體外在展露，它能夠變成準(zhǔn)則并通過后天持續(xù)學(xué)習(xí)來獲得；內(nèi)隱勝任力是個(gè)體與生俱來的，藏于在其內(nèi)心深處的特質(zhì)，它很難被觀測到，因此也較難被復(fù)制和利用。它通過決定一個(gè)人在工作中可能會(huì)表現(xiàn)出來的王作行為、工作態(tài)度等來決定個(gè)體的績效水平高低。
2.2勝任力模型概述
2.2.1勝任力模型的定義
形成勝任力的模型，為把三個(gè)有關(guān)勝任力基本元素：名稱、名稱定義描述、每項(xiàng)要素的所占比重進(jìn)行合理組合。勝任力模型對(duì)特定工作所要求的員工在知識(shí)、技術(shù)能力、性格等方面的能力進(jìn)行詳細(xì)描述，有機(jī)組合勝任力的要素，形成從事特定行業(yè)、崗位人員所應(yīng)該具有的特征此說明更好進(jìn)行本項(xiàng)工作對(duì)相應(yīng)能力、知識(shí)和技能方面的要求。
2.2.2勝任力模型的理論基礎(chǔ)
對(duì)整個(gè)模型的構(gòu)建立足于冰山模型和洋蔥模型。勝任力的基本模型為冰山模型，正如冰山一樣，它很好的闡釋了勝任力的兩種類型，能夠被人觀察到的漂浮在表面的、可以觀察和度量的外在勝任力特征，例如知識(shí)、技能等；沉沒于水下、不易觀測、更多使用歸納方能被認(rèn)知的內(nèi)在勝任力表現(xiàn)，比如社會(huì)定位、自我表現(xiàn)、人性特征及動(dòng)機(jī)等。洋蔥模型也較為形象的對(duì)勝任力的兩種類型進(jìn)行了描述，最為表層的知識(shí)、技能；內(nèi)層的諸如動(dòng)機(jī)、個(gè)性的核心人格。
2.2.3勝任力通用模型
勝任力的通用模型是在經(jīng)過廣泛研究后得出的被理論界和實(shí)業(yè)界認(rèn)可接受的模型。通過對(duì)大范圍、不同工種員工的實(shí)證研究，梳理出不同崗位的員工所因具有的勝任力要素，并將這些要素有機(jī)的結(jié)合起來構(gòu)建出勝任力的模型，該些模型能夠被用在其它崗位。
第3章YD信息安全公司項(xiàng)目管理現(xiàn)狀分析
3.1YD信息安全公司概況及人員界定
3.1.1企業(yè)概況
第4章研究設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)分析
4.1訪談設(shè)計(jì)與資料整理
4.2問卷設(shè)汁與結(jié)果分析
第5章YD信息安全公司項(xiàng)目管理人員勝任力模型的實(shí)施建議
5.1適用范圍
本文以YD信息安全公司項(xiàng)目管理人員作為研究對(duì)象進(jìn)行了勝任力要素的篩選和選擇。因此，本文勝任力模型適用于YD信息安全公司項(xiàng)目管理人員。該模型是否適合用于YD信息安全公司其他職能部門管理人員、是否適合用于其他信息網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目管理人員，需要根據(jù)實(shí)際情況做出判斷。
評(píng)價(jià)小組成員由兩部分組成：專業(yè)的人為資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)立專門的評(píng)價(jià)小組的并非只致于勝任力模型的實(shí)施，同時(shí)致于整個(gè)績效管理的全過程。對(duì)于企業(yè)界來說，勝任力及其模型還是較為全新的概念，在實(shí)踐的過程中，能夠預(yù)見會(huì)有相對(duì)的障礙。因此，在將這一理念真正推廣之前，應(yīng)該先讓員工認(rèn)同此種觀念。這便需要評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)該首先對(duì)員工就相關(guān)方面的知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工相信勝任力的測評(píng)能幫助提升績效水平。在員工理解相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，再開展相應(yīng)的工作。
本文是以網(wǎng)絡(luò)安全企業(yè)項(xiàng)目管理人員為對(duì)象進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建，他們?cè)陧?xiàng)目中有著舉足輕重的作用。因此，勝任力模型的適用人群只能為網(wǎng)絡(luò)安全企業(yè)項(xiàng)目管理人員及項(xiàng)目管理上的儲(chǔ)備人才，他們能夠幫助YD信息安全公司在未來持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢。
5.2實(shí)施流程設(shè)
結(jié)論
本論文從理論角度闡釋了勝任力模型及人力資源管理方面評(píng)價(jià)理論；以YD信息安全公司的項(xiàng)目管理人員為目標(biāo)人群進(jìn)行了實(shí)證研究，詳盡闡釋了如何構(gòu)建勝任力模型，并提出了勝任力模型的實(shí)施建議。相應(yīng)結(jié)論如下：
1.通過本次研究發(fā)現(xiàn)了適用于信息網(wǎng)絡(luò)安全公司項(xiàng)目管理人員的勝任力模型，但勝任力模型在殖用性上還需要進(jìn)一步確認(rèn)，對(duì)于具體的企業(yè)，應(yīng)該結(jié)合具體的情況建立合適的勝任力模型。
2.本研究使用了訪談法和調(diào)查問卷法，總結(jié)出適合YD信息安全項(xiàng)目管理人員的勝任力要素并以此建立了勝任力模型。
3.以YD信息安全公司項(xiàng)目管理人員為目標(biāo)群體建立的勝任為模型不是勝任力的通用模型，但是經(jīng)過具體分析后的一些勝任力要素也是可以運(yùn)用于同行業(yè)內(nèi)的。
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