工商管理學碩士畢業論文開題報告
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一、開題的科學依據(不少于3000字;從選題與本類別(專業領域)相關行業職業背景的關聯度，社會應用價值或理論意義，國內外研究現狀及分析等方面展開論述。)
1、本選題研究的目的及意義
績效考核(Performance Appraisal)，也被稱為績效評估、績效評價，是考核主體根據一定的績效標準和工作目標，采取科學的評估方法，對其組成的單位或員工在一定時期內的工作產出以及工作表現等方面做出的系統評價，并將評價結果運用于薪酬發放、獎懲、晉升等人事管理的過程。績效考核的本質，是用于考核員工對組織的貢獻，是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。
隨著社會主義市場經濟體制的發展和人事制度改革的不斷深化，作為人事管理中評價與激勵的重要環節——績效考核，其重要性日益凸顯。如何正確地確立考核目標，建立與企業相適應的考核體系，公開、公正、公平、合理、規范地對企業內員工進行考核，實現考核的科學性、有效性，完成考核目的，已經成為人力資源管理者探討的一個重要課題。
本選題研究的目的：
⑴闡述績效考核的重要性并結合當前我國中小企業績效考核現狀，引起企業對績效考核的重視。
⑵尋求建立有效的績效考核制度
⑶通過有效的績效考核制度為員工的發展提供有力幫助
⑷通過進行有效的績效考核，提高企業績效
本選題研究的意義：
企業建立有效的績效考核制度進行有效的績效考核具有十分重要的意義，
⑴進行有效的績效考核能夠提升人力資源隊伍的素質。通過績效考核，能幫助員工和主管發現自己的不足，促使其自覺提高工作勝任能力，從而提高企業人力資源隊伍素質。
⑵績效考核能夠作為人事決策的的重要依據。薪酬增減、獎懲、晉升、崗位調整等人事決策，都建立在一定的基礎和依據之上，績效考核的結果就可以作為重要的客觀依據。
⑶有效的績效考核幫助企業實現經營目標。績效考核通過對企業戰略目標和主要工作目標的設立和考核，提高了企業上下對于企業戰略目標的重視，保證企業經營向正確的方向前進。同時，績效考核還能幫助廣大員工和主管提升業績水平，從而保證企業整體目標的實現。
⑷收集管理信息，幫助企業提升管理水平。績效考核為管理部門提供了與員工直接溝通的寶貴機會，使上級主管能夠及時了解掌握工作的進展和存在的問題，獲得解決問題的一手信息，有助于做出正確的管理決策，
⑸績效考核是管理導向的指揮棒。一個企業，要發展成什么樣的企業，就會有什么樣的管理方式，而績效考核是企業管理方式的集中體現。無論是以德為先還是以人為本，都不是僅僅憑借一句話、一個印象來圈定的，這需要由很多客觀的要素組成的科學的考核評價體系來評價的，不然，企業員工就會為那一句話或那一個印象而去努力，往往導致評價結果與初衷的背離。因此，績效考核是企業管理導向的指揮棒，科學的員工績效考核評價體系的形成及現代化的績效考核機制的建立對企業管理至關重要。
⑹績效考核是以人為本的最終體現。目前，人力資源作為企業的最核心的資源已成為不爭的事實，從國家到社會都極力強調“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，以人為本也自然而然的成為每個企業管理的核心理念。其實，如何做到以人為本?這是有科學、客觀的衡量體系的，也是有客觀的評價方式和評價標準作為支撐的，這就是企業的績效考核。其實，客觀、科學的考核評價體系和運行機制的建立就是對勞動、知識、人才和創造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的評價建立在關鍵考核指標的評價上，不建立在連續性的綜合素質體系評價上，而是根據群眾評議、領導商定等形式評價，無形中就扭曲了“德”和“才”的本來面目，所以，要真正體現以人為本的管理理念，就必須建立科學的績效考核評價體系和運行機制。
2、本選題國內外研究狀況綜述
從管理科學萌芽開始，管理科學家、學者、企業家就對如何激勵員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業效益，實現企業所有者利益最大化進行了不懈的努力與研究。績效考核發展到現在，已經不僅僅是人力資源管理的一個工具，通過與企業經營戰略和其他管理環節的緊密結合，績效考評已經原有的功能而發展成為績效管理。績效考核向績效管理的的發展，其最大的進步就是績效管理與企業總體戰略和經營戰略相結合。
本選題的國外研究狀況：
企業進行有效的績效考核，需要建立必須建立一套有效的績效考核體系，堅持全面的、系統的與辯 證的觀念，切實把績效考核落列實處。
1954 年，美國企業管理專家彼得?德魯克(Peter F.Drucker)在其所著的《管理實踐》中首次出了 MBO 的績效考核方法。他認為：“并不是有了工作才有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。” 因此，“企業的使命與任務，必須轉化為目標。”
后來，又出現了績效考核的 KPI 法，即關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標是衡量企業戰略實施的效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業核心競爭力和持續地取得高效益。
1992年，哈佛大學的羅伯特?卡普蘭(Robert Kaplan)和復興方案有限公司的CEO 戴維?諾頓(David Norton)共同開發出了平衡計分卡。
“績效考核通過把每一個員工的工作與集體的整體使命聯系在一起，強化了組織的整體經營目標。” (科斯特洛，1994)
由“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360度績效考核法，是當代眾多企業所采取的考績方法。360度績效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。
考核激勵P—O 模型：合易管理咨詢公司將企業戰略目標(Objective)和影響員工績效的三個重要因素職位分析(Position Analysis)、績效管理(Performance Evaluation)、薪酬管理(Payment Design)統一起來形成了 P-O 模型。以企業戰略目標為出發點，職位分析為績效管理提供了考評內容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別;績效考評的結果決定了員工的績效工資，同時員工績效的考評結果成為工作再設計以及職位變動的重要參考;而薪酬作為一種重要的反饋機制能夠支持績效體系持久、高效運行。通過 P-O 模型的導入，將員工的關注點與企業的關注點有機的結合，從而使企業與員工結成協調統一的共同體。
本選題的國內研究狀況：
績效考核是企業經營管理的重要內容之一，沒有考核就難以激勵員工，績效考核對企業理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用。考評是作出正確人事決策的前提和依據，決策是考評延續和拓展的結果。目前，多內對如何進行有效的績效考核的研究觀點大都基本相同。
韓淑梅(2002)在《如何進行有效的績效考核》中指出：當前我國企業在績效考核中存在很多問題，使績效考核的作用無法完全發揮出來。進行有效的績效考核必須建立以目標管理為導向的績效評價過程，制定客觀的評價標準和內容;應用360 度考核反饋方法，確立科學有效的考核方式;保持順暢的溝通渠道，建立考核反饋制度;合理運用考評結果，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度并且還要重視績效考核管理中的培訓問題。
李黎明在《企業如何組織有效的績效考核》中提到：企業要組織有效的績效考核，必須建立一套有效的績效考核體系;讓正確的績效考核思想深入全體員工心中，消除并澄清對績效考核的錯誤認識;進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介，形成有效的人力資源管理機制。
二、研究內容、目標以及擬解決的關鍵問題
1、研究的主要內容、目標以及擬解決的關鍵問題
2、擬采取的方案及可行性分析
3、創新之處和可預期的創造性成果(說明研究內容與行業職業實踐結合的程度、擬采用的研究方法、技術路線，結論的創新性、實用性，付諸實踐的可行性)
三、研究基礎與工作條件
1、與本題目有關的研究工作基礎和前期已取得的研究成果
2、已具備的試驗條件，尚缺少的試驗條件和解決的途徑。
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