企業科技工作者薪酬管理探究

時間：2024-09-04 05:17:48 MBA論文

企業科技工作者薪酬管理探究

　　薪酬作為組織激勵的主要手段，是影響科技工作者滿意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著個體自身的價值。以下是yjbys小編為您整理的企業科技工作者薪酬管理探究，希望能提供幫助。

　　摘要：從企業薪酬的科學性和公平性兩個方面分析了影響企業科技工作者薪酬滿意度的主要因素，提出了提高科技工作者薪酬滿意度的六條建議，以期提高企業薪酬設計的科學性和人力資源管理水平。

　　關鍵詞：薪酬滿意度　科技工作者　薪酬設計　人力資源管理　薪酬管理

　　(一)提高科技工作者薪酬滿意度的重要性

　　科技工作者是企業發展壯大的支柱�？萍脊ぷ髡吖ぷ鳚M意度的高低會直接影響他們的工作績效，進而會影響企業發展壯大的速度和進程。薪酬作為組織激勵的主要手段，是影響科技工作者滿意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著個體自身的價值、代表組織對個體工作的認同，甚至還代表著個體個人能力和發展前景。所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。因此，提高科技工作者的薪酬滿意度是吸引和留住人才的關鍵因素，是企業在激烈的市場競爭中實現可持性發展的必然要求。由于薪資滿意度是一種主觀的感受，并不完全由薪資本身的高低決定。因此，合理的薪酬設計就成為提高科技工作者工作績效的關鍵因素。

　　(二)影響企業科技工作者薪酬滿意度的主要因素

　　1.企業薪酬的科學性

　　企業薪酬應在充分體現企業與員工的需求平衡基礎上，設計合理的薪酬結構和恰當地考核方法，切實發揮薪酬的激勵導向作用。

　　(1) 企業薪酬設計的科學性。

　　企業薪酬設計的科學性是現代企業實現理想薪酬激勵目標的基礎。企業薪酬設計主要考慮的因素有:崗位、績效、技能、市場和工齡等，過分強調其中的任何一項或幾項都有失偏頗。科技工作者從事的是技術性工作。國有企業以崗位為主要依據的薪酬制度就顯得不公平。

　　它無法科學地反映科技工作者對企業的實際貢獻。私營企業常用的績效薪酬制，它在體現多勞多得上，激勵效果明顯。但是，科技成果的績效評估相對困難。同時也導致了科技工作者之間相互保守，缺乏協同合作精神的缺陷，嚴重制約了企業的發展。因此，在科技工作者薪酬的設計上我們必須考慮采用組合薪酬制，綜合考慮績效、技能、市場和工齡等因素確定薪酬數額。

　　(2)企業薪酬考核的科學性。

　　科學的薪酬模式必須要有一個配套的考核體系，才能發揮其激勵作用。只有建立一個結構合理、管理有效的考核制度，才能夠最大限度激勵科技工作者。衡量薪酬體系是否科學主要由以下幾個指標:

　　第一，有助于增加企業與員工的互信。企業與員工相互信任就可以變控制管理為信任管理，大大降低管理成本。

　　第二，有助于準確的計量和明確的區分。企業薪酬考核要有健全科學的績效、技能說明書，以客觀的業績為依據，用數據和事實說話。

　　第三，薪酬有足夠大的彈性。薪酬的彈性大，便于拉開員工薪酬的距離，保證薪酬的激勵性。員工技能、崗位、工作態度等存在差別，如果這種差別不能帶來薪酬的距離，就會讓員工產生心理上的不公平感，動搖企業薪酬的激勵性。

　　第四，有改進提高的機會。一個科學的薪酬考核體系在激勵先進的同時必須也給后進者以改進和重新進步的機會。

　　第五，有利于團隊的薪酬激勵�，F代企業畢竟不同于以往，充滿風險的社會競爭環境不是靠幾個員工就能應付過來的。因此，企業衡量員工個人業績應建立在衡量團隊業績的基礎上。這樣才能實現企業與員工的“雙贏”。

　　2.企業薪酬的公平性

　　(1) 企業薪酬的外部公平性。

　　外部公平是指員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當。員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的工作者相比較，如果企業的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業的薪酬就沒有市場競爭力，就會產生外部不公平，員工的不滿情緒就會油然而生，企業可能面臨著人才流失的風險。

　　(2)企業薪酬的內部公平性。

　　薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。內部公平性所關注的是一家企業內部的不同職位之間的薪酬對比問題。

　　內部公平是指在企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的主觀評估。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。

　　員工經過這種比較所得出的結論不僅會影響到他們的總體工作態度，是否愿意被調換到企業內部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時還會影響到在不同的工作、不同的職能領域以及不同的生產班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業的組織承諾度。在實踐中，企業往往通過工作評價來強化員工對于薪酬內部公平的認可。

　　(3)企業薪酬的個別公平性。

　　個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所做貢獻的評價。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為企業創造的價值是不一樣的，因此當科技工作者認為自己的薪酬水平與業績不相符，也會產生對薪酬制度的不滿。要實現個人公平，首先是要把科技工作者安排到最適合的崗位，并為他們的職業發展創造機會。

　　(三)提高科技工作者薪酬滿意度的策略

　　1.加強與科技工作者的溝通，了解其對薪酬的期望

　　企業的管理者應該放低姿態，通過問卷、訪談、電郵等多種方式了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整、薪酬制度的公平性、分配機制及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，最注重什么，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。同時，也可以激發員工的主人翁意識。

　　2.通過薪酬市場調查，提供對外富有競爭力的薪酬

　　薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。確定企業的薪酬水平時，要綜合考慮企業的支付能力，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。

　　3.通過崗位測評，評估崗位相對價值，確立對內公平的薪酬

　　企業要想保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，要想達到對內公平，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現。因此要做好企業內部的崗位評價和崗位分析，從而解決員工的內部公平問題。

　　4.建立完善的績效考核體系，保證薪酬的公平性

　　建立科學、完善的績效考核體系，對科技工作者的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。

　　5.通過增加浮動工資和意外性收入，提升薪酬滿意度

　　管理者可以通過浮動薪酬來增加員工的現金收入。合理的薪酬結構應包括基本工資、現金津貼和浮動獎金。偶爾增加一些特殊的小福利項目，數額不大，也會讓員工驚喜不已。此外，西方的許多企業探索出了一些成功的經驗，比如收益分享、利潤分享、股票期權，員工持股計劃，平衡計分卡等，而且在制定薪酬政策時充分考慮了短期、中期和長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，這些薪酬制度充分調動了企業員工的工作積極性和創造性。

　　6.讓科技工作者參與薪酬的設計和管理

　　科技工作者參與或不參與的區別在于:如果科技工作者參與，在薪酬制度制定之前就會發現并解決問題;如果科技工作者不參與，當制度執行時，同樣會暴露出存在的問題，但這時往往已經喪失了解決問題的最佳時機。在參與制度設計的過程中，針對薪酬制度及目的進行溝通，能夠促進管理者與科技工作者之間的相互信任，這就能使帶有缺陷的薪酬制度變得更加有效。

　　(四)結語

　　隨著科學技術的發展，科技工作者在企業中的作用越來越大。提高科技工作者的薪酬滿意度是企業吸引人才，留住人才的關鍵，也是企業發展壯大的保證。企業管理者應高度重視科技工作者的高層次需求，而不能僅僅把員工與企業之間的關系理解為赤裸裸的雇傭關系，要充分重視企業科技工作者的精神需求，激發科技工作者的積極性，提高企業的核心競爭力。

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