2017年三級人力資源師仿真試題及答案
1[單選題] 在情境模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應對其進行( )。
A.事務處理能力測試
B.組織能力測試
C.語言表達能力測試
D.溝通能力測試
參考答案：B
2[單選題] 職能制結構適用于( )。
A.各種類型的企業
B.市場經濟下的企業
C.計劃經濟體制下的企業
D.生產經營業務多元化的企業
參考答案：C
3[單選題] 以下關于勞動效率定員法的錯誤表述是( )。
A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法
B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位
C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算
D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法
參考答案：B
參考解析：勞動效率定員法是指根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來計算定員。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。
4[單選題] ( )是學員之間互相學習的重要方式。
A.自我學習
B.團隊學習
C.課堂學習
D.在職學習
參考答案：B
參考解析：團隊學習是學員之間互相學習的重要方式。要考慮如何分組才能創造一個效率最高的學習環境，應避免同一部門或單位的人在一組學習。
5[單選題] 在進行員工滿意度調查時，要根據( ) 確定調查的內容。
A.員工滿意度調查的對象
B.員工滿意度調查的目的
C.企業規模
D.行業屬性
參考答案：B
參考解析：在進行員工滿意度調查時，應根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。
6[多選題] 按勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為( )。
A.車間定額水平
B.企業定額水平
C.工序定額水平
D.行業或部門定額水平
E.工種定額水平
參考答案：ABD
參考解析：按勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為以下三類：車間定額水平、企業定額水平、行業或部門定額水平。
7[多選題] 在面試評估階段可采用的評估方式包括( )
A.專家式評估
B.評語式評估
C.團隊式評估
D.評分式評估
E.分組式評估
參考答案：BD
參考解析：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。
8[簡答題]簡述崗位薪酬體系的設計步驟。
參考解析：
答：崗位薪酬體系的設計包括以下八個步驟：
(1)環境分析。環境分析是薪酬設計的前提和基礎。
(2)確定薪酬策。
(3)崗位分析。
崗位分析是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓績效考核、薪酬設計提供依據。
(4)崗位評價。
(5)崗位等級劃分。
(6)市場薪酬調查。
(7)確定薪酬結構與水平。
(8)實施與反饋。
9[簡答題] 簡述績效申訴處理流程。
參考解析：
(1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果。人力資源部應當與被考評者的上級協商，報績效管理委員會批準后，調整該被考評者的績效考評結果。
(2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續申訴。
(3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
10[簡答題] 簡述績效申訴的內容。
參考解析：績效申訴受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發現績效考評數據不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由：二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
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