2017三級人力資源師考試模擬試題及答案
一、單選題
1[單選題]適合于規模較小、生產單一、崗位設置較小的崗位評價方法是( )
A. 因素比較法
B. 評分法
C.分類法
D. 排列法
參考答案：D
2[單選題]適合于各崗位差別很明顯的企業或公共部門和大企業的管理崗位的崗位評價方法是( )
A.排列法
B.因素比較法
C.分類法
D.評分法
參考答案：C
3[單選題]適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業崗位評價方法是( )
A.評分法
B.排列法
C.分類法
D.因素比較法
參考答案：D
4[單選題]關于分類法的不正確描述是( )
A.成本相對較高
B.適用于大企業管理崗位
C.劃分類別是關鍵
D.對精度要求高
參考答案：D
5[單選題]( )法的優點是容易被人理解和接受，有較多專業人員參加，大大提高了準確性。
A.排列法
B.評分法
C.分類法
D.因素比較法
參考答案：B
6[單選題]屬于“其他人工成本”中的人工成本是( )
A.技工學校經費
B.勞動保護費
C.解聘辭退費
D.醫療衛生費
參考答案：C
7[單選題]不屬于勞動保護費用的是( )
A.清涼飲料費
B.勞動保險用品
C.冬季取暖費
D.保健用品費
參考答案：C
8[單選題]下列各項因素中，不屬于影響企業支付能力的因素的是( )
A.員工的生計費用
B.實物勞動生產率
C.銷貨勞動生產率
D.人工成本比率
參考答案：A
9[單選題]了解了物價指數，就可以確定貨幣薪酬的( )增長幅度了
A.最低
B.最高
C.一般
D.最近
參考答案：A
10[單選題]勞動分配率是指( )
A.人工費用/員工總數
B.薪酬水平/單位員工銷售收入
C.人工費用/增加值
D.人工費用率/目標凈產值
參考答案：C
11[單選題]假設某公司目標凈產值率為40%，目標勞動分配率為45%，目標人工成本為2600萬元，按人工費用率之基準計算，其目標銷售額為( )
A.5777.78
B.6500
C.1444.44
D.14444.44
參考答案：D
12[單選題]某公司毛得金額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員月工資為860元，每年付給13個月，則該推銷員年度目標銷售毛利( )
A.63343元
B.58470.25
C.4872.52
D.5279
參考答案：A
13[單選題]在推行福利制度時，必須考慮到社會保險、社會救濟、社會優撫的匹配，這是( )
A.合理性原則
B.必要性原則
C. 計劃性原則
D.協調性原則
參考答案：D
14[單選題]( )針對全體勞動者的。
A.社會保險
B. 社會救濟
C. 社會福利
D.社會優撫
參考答案：A
15[單選題]( )是針對全體居民的
A.社會保險
B. 社會救濟
C. 社會福利
D.社會優撫
參考答案：C
16[單選題]單位合并、分立、撤消、解散或破產的，應當自發生上述情況之日起( )日內由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。
A.20日
B. 30日
C. 15日
D.5日
參考答案：B
17[單選題]企業為員工繳納的住房公積金在( )中列支。
A.預算
B.成本
C.費用
D.預算或費用
參考答案：B
18[單選題]只給部門經理級以上人員報銷手機費，屬于( )福利。
A.全員性福利
B.特殊性福利
C.困難補助
D.部分福利
參考答案：B
19[單選題]工作崗位評價的步驟中，第一步是( )
A.成立崗位評價小組
B.收集崗位的各種信息
C.按崗位的性質，將崗位分類
D.寫出行動方案
參考答案：C
二、多選題
20[多選題]( )稱為評定要素
A.勞動技能
B.勞動責任
C.社會心理
D.勞動強度
E.勞動環境
參考答案：ABC
21[多選題]薪酬可以包括( )
A.工資
B.獎金津貼
C.提成工資
D.勞動分紅
E.福利
參考答案：ABCDE
22[多選題]影響員工個人薪酬水平的因素是( )
A.職務
B.工會
C.生活費用
D.工作條件
參考答案：AD
23[多選題]薪酬管理的基本原則包括( )
A.對外具有競爭力的原則
B.對內具有公正性的原則
C.合理性原則
D.對員工具有激勵性的原則
E.對成本具有控制性的原則
參考答案：ABDE
24[多選題]工資總額的確定方法有( )
A.企業根據自己的條件
B.工資額占附加值比例
C.工資占銷售額推算法
D.盈虧平衡點法
參考答案：BCD
25[多選題]下列計入工資總額的是( )
A.計時工資
B.計件工資
C.獎金
D.津貼和補貼
E.獨生子女補貼
參考答案：ABCD
26[多選題]衡量薪酬制度的標準是( )
A.員工的認同度
B.員工的感知度
C.員工的滿意度
D.員工的認知度
E.成本的可行度
參考答案：ABC
27[多選題]在確定最低工資標準時應參考的標準( )。
A.勞動者本人及平均贍養人口的最低費用
B.社會平均工資水平
C.地區之間經濟發展水平的差異
D.勞動者就業實際狀況
E.邊際生產力水平
參考答案：ABCD
28[多選題]起草單項工資制度的程序包括( )
A.準確標明制度的名稱
B.界定制度的作用對象和范圍
C.明確工資支付與計算標準
D.涵蓋該項工資制度的所有工作內容
E.提交公司領導批準
參考答案：ABCD
29[多選題]工資獎金調整的幾種方式為( BCDE )
A.市場性調整
B.獎勵性調整
C.生活指數調整
D.工齡工資調整
E.特殊調整
參考答案：BCDE
三、主觀題
1[簡答題]簡述人力資源配置的基本原理。
2[簡答題]簡述勞動安全衛生標準的特點。
3[計算題]某車間某工種計劃在2014年生產A產品300臺、B產品400臺、C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時定額分為20、30、40、50小時，計劃期內定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%。
請計算該工種的定員人數。
4[綜合分析題]2013年12月4日，在勞動合同終止前人事部經理王力找到馬靜，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份《終止勞動合同意向通知書》交給了馬靜，馬靜在收到通知書后未當場表示任何反對意見。l2月10日，馬靜在通知書的回執上簽了字，并去財務部結算了2013年12月31日以前的工資。正當馬靜同公司辦理終止勞動關系手續的時候，馬靜因神經疼、支氣管哮喘等病臥床不起。l2月2.3日上午，馬靜將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經理看了馬靜送交的病假條后，當即表示“馬靜已在《終止勞動合同意向通知書》上簽字，此時送交請假條，并且沒有任何三級甲等醫院證明(公司規章制度中要求)，所以申請病假已無意義”。
對于公司的上述做法，馬靜感到非常不解，于2013年12月28日憤然向大連市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司將雙方的勞動合同延續至醫療期滿。
馬靜認為：自己與公司簽訂的合同到l2月31日方才到期，職工在合同有效期內患病應當享受醫療期，而且在醫療期內，企業是不能與職工終止勞動合同的。于是，馬靜請求公司將合同延續至醫療期滿。公司則認為：勞動合同期內直至辦理終止勞動合同的手續時，申訴人從未請過病假，也沒向公司交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫療期的問題。因此，對馬靜的請求，公司將不予理睬。
根據上述情況，請回答：
馬靜的勞動合同期限能否順延至醫療期滿?理由是什么?
5[綜合分析題]2011年6月23日，T公司與員工葉某簽訂了《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。
2012年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2012年4月15日至2012年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2012年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2012年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。
為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》的相關規定，葉某應當承擔賠償責任。故仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償的賠償費用也無著落。
根據案例，請回答下列問題：
(1)對本案例作出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。
(2)您認為該如何預防培訓后員工的流失?
6[綜合分析題]河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。
然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。
此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。
根據案例，請回答以下問題：
(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點?
(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?
1.
答：(1)要素有用原理。即在人力資源配置過程中，任何要素(人員)都是有用的。
(2)能位對應原理。即具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。
(3)互補增值原理。它強調通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。
(4)動態適應原理。指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的。因而要不斷調整人與事的關系以達到適應。
(5)彈性冗余原理。它要求在人與事的配置過程中，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。
2.
答：(1)勞動安全衛生標準具有剛性的法律強制性。
勞動法明確規定：用人單位必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害;勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。
(2)勞動安全衛生標準具有較強的綜合性。
勞動安全衛生標準是在技術、科學、經濟和管理等實踐活動的基礎上，按照嚴格的程序制定、發布。標準的內容涉及多種學科和專業領域，與所有生產過程有密切的內在聯系。涉及勞動過程中的生產工藝、生產工具、生產設備，專用裝置、用具，工作場所環境條件，勞動防護用品等的安全衛生要求，具有較強的綜合性。
3.
答：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數，即按勞動效率定員。
4.
答：馬靜的勞動合同期限可以順延至醫療期滿。理由如下：
(1)《勞動法》第26條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。該法第29條規定，勞動者因患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。從上述法律規定的內容中可以清楚地看出：在醫療期內，公司不得解除與馬靜的勞動合同;只有在醫療期滿以后，公司才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知馬靜。
(2)《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期;實際工作年限l0年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月。
本案例中，公司于2013年12月4 日通過其人事部經理向馬靜送達《終止勞動合同意向通知書》，隨后，馬靜在該通知書回執上簽字。但是該簽字不能認定為雙方協商解除勞動合同的行為。馬靜在《終止勞動合同意向通知書》回執上的簽字僅表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把馬靜在回執上簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實不符，而且與法律規定相悖。因此，公司與馬靜的勞動合同要到醫療期滿后才能終止。
5.
答：(1)存在問題如下：
①培訓對象選擇失誤。企業在對有潛質員工進行提高技能的培訓時，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。
②培訓需求不明確。企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，在培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。
③培訓過程中缺乏控制。在培訓過程中，要保持與培訓機構、培訓老師以及受訓者的聯系。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。
④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2012年7月15日至2012年12月23 日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。
(2)預防培訓后員工流失的對策：
①明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。
②明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。
③對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。
④培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。通過創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。
⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅能保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。
6.
答：(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：
①事業部制的優點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心;各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力;各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業;各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。
②事業部制的缺點：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象;各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。
(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：
①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗;
②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準;
③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準;
④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃;
⑤按照新的人力資源規劃，健全完善企業各種人力資源管理的規章制度，逐步精干主體，分流富余人員。
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