最新人力資源師考試試題（精選3套）
在日常學習和工作中，我們需要用到考試題的情況非常的多，考試題可以幫助主辦方了解考生某方面的知識或技能狀況。你所見過的考試題是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的最新人力資源師考試試題，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
最新人力資源師考試試題 1
第一部分 職業道德
(第1~25題,共25道題)
一、職業道德基礎理論與知識部分
答題指導：
該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
請根據題意和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑
錯選、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項選擇題(第1~8題)
1、關于道德的說法，正確的是()
(A)道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業規范
(B)道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規范
(C)道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規范
(D)道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規范
2、社會主義榮辱觀的主要內容是()
(A)民主法治、公平正義、誠信友愛(B)立黨為公，執政為民
(C)牢記“兩個務必” (D)“八榮八恥”
3、某企業家說，“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產”。“無形資產”的意思是()
(A)人是真正干工作的資源，人是無形資產(B)是某種無形的、說清楚的存在物
(C)主要是企業精神和員工的職業道德
(D)企業的規章制度
4、關于“忠于企業”，理解正確的是()
(A)只在某個企業工作一輩子(B)一切聽從企業上司的安排，絕不和企業上司三心二意
(C)完成本職工作、不給企業出難題(D)全心全意為企業著想做事
5、做生意“一諾千金”，其意思是說()
(A)言多必失(B)講求誠信(C)少做許諾(D)語言要謙遜、中肯
6、從業人員愛崗敬業的基本要求是()
(A)無私奉獻(B)即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子
(C)干一行，愛一行，專一行(D)對得起良心，拿工資問心無愧
7、辦事公道是指從業人員在處理關系時，要堅持()
(A)按照自己對事物的理解行事(B)按照道德規范、法律、政策和制度規定辦事
(C)按照折中的方式對待當事雙方(D)按照同事們的共同愿望、要求辦事
8、關于節儉，正確的說法是()
(A)不是在任何時代都需要節儉(B)如果個人或企業的財力雄厚，那么就無需倡導節儉
(C)節儉既是個人道德問題，也關系到企業的成敗(D)節儉不是道德標準
(二)多項選擇題(第9~16題)
9、企業文化的功能包括()
(A)自律功能(B)導向功能(C)整合功能(D)激勵功能
10、職業道德品質包括()
(A)職業理想(B)對財富的孜孜追求(C)社會責任感(D)意志力
11、從職業規范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下()的印象
(A)工作很忙(B)對工作很投入(C)懶散(D)不認真
12、()等說法，屬于職業禁語。
(A)“后邊等著去”(B)“請大家站在線外”(C)“靠邊兒”(D)“請往外走”
13、職業理想的層次越高，從業人員()。
(A)工作干勁越大(B)潛能發揮得越充分
(C)越容易產生這山望著那山高的心態(D)越是難以管理
14、在職業活動中，講誠信的意義在于()。
(A)它是彼此之間獲得信任的基礎(B)它是經濟交往持續、穩定、有效運行的重要規范
(C)它有助于降低市場交易的成本(D)它是市場經濟的客觀要求
15、對待利益，從業人員要樹立的觀念有()
(A)人為財死，鳥為食亡(B)君子愛財，取之有道
(C)天下攘攘，皆為利往(D)淡泊名利，不為物役
16、提高售后服務質量的正確做法有()
(A)與客戶建立經常性的通訊聯系
(B)為避免顧客投訴給企業造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題
(C)征求顧客在產品使用過程中所發現的問題，并設法加以改進
(D)多設立一些服務網點
二、職業道德個人表現部分(第17~25題)
答題指導：
該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。
17、工作忙時，你一般會()
(A)感到壓力巨大(B)心情很抑郁(C)找到其中的樂趣(D)調整心態
18、在日常工作和生活中，你覺得()
(A)別人待自己不公平(B)別人不愿意和自己交往
(C)大家很關照自己(D)高興的事兒總會感染自己
19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發現他進步不大，工作老是出差錯，你會()
(A)向上司提出換人(B)給他制定更加嚴格的要求
(C)失去信心，不再幫助他(D)順其自然，讓他自己領悟
20、如果你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會()
(A)送個小禮物給他(B)別送什么，自己也送什么
(C)發送手機短信給他(D)送他一份厚禮
21、你覺得自己在單位是個()的。
(A)朋友很少(B)不惹事生非(C)大家愿意共事(D)別人不真正了解自己
22、遇到困難時，你一般會()
(A)自己解決(B)找同事幫助(C)放棄(D)怪自己學的知識少
23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會()
(A)感到有點沮喪(B)覺得無所謂(C)覺得這個周末過得不如意(D)認為這個周末過得還可以
24、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會()
(A)耐著性子聽領導說話(B)帶一份小報看看(C)愛走神(D)能明白領導的心情
25、春節前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說的話是()
(A)“別那么節儉!幾頭大蒜，不值得傷心”(B)“要是長得再長一點，就可以炒菜了”
(C)“好象春天到了”(D)“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”
第二部分 理論知識
一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。
(A)勞動力需求量(B)勞動力需求增長量(C)勞動力供給量(D)勞動力供給增長量
27、實際工資計算公式是()
(A)貨幣工資/價格(B)貨幣工資/價格指數(C)貨幣工資X價格(D)貨幣工資X價格指數
28、勞動法的首要原則是()
(A)保障報酬權(B)保障物質幫助權(C)保障勞動者的勞動權(D)保障休息休假權
29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是()
(A)①②③(B)③②①(C)③①②(D)①③②
30、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
(A)工作成就(B)工作績效(C)工作態度(D)工作滿意度
31、從管理形式上看，現代人力資源管理是()
(A)靜態管理(B)動態管理(C)權變管理(D)權威管理
32、()以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。
(A)古典組織理論(B)近代組織理論(C)現代組織理論(D)當代組織理論
33、()表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。
(A)任務與目標原則(B)集權與分權結合原則
(C)有效管理幅度原則(D)穩定性與適應性相結合原則
34、以()為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬侵權制等模式。
(A)成果(B)工作(C)關系(D)人員
35、企業組織結構變革的前兆是()
(A)新任領導上任(B)企業經營業績下降(C)員工士氣低落(D)組織結構本身弊病顯露
36、從內容上講，狹義人力資源規劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和()。
(A)職業生涯規劃(B)人員培訓計劃(C)薪酬福利計劃(D)人員配備計劃
37、()是人員規劃活動的落腳點和歸宿。
(A)人力資源供求協調平衡(B)人力資源的需求預測問題
(C)人力資源的供給預測問題(D)人力資源的系統設計問題
38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是()
(A)德爾菲法(B)趨勢外推法(C)馬爾可夫分析法(D)人員比率法
39、某企業計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業人力資源需求為()
(A)60(B)100(C)160(D)200
40、()具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產下降。
(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供大于求(C)人力資源供不應求(D)人力資源供求失衡
41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了()原理。
(A)個體差異(B)工作差異(C)環境差異(D)人崗匹配
42、為了填補財務總監的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于()素質測評。
(A)考核性(B)診斷性(C)開發性(D)選拔性
43、()就是指測評體系的'內在規定性，常常表現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。
(A)標度(B)誤差(C)標準(D)標準差
44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是()。
(A)暈輪效應(B)感情效應(C)近因效應(D)首因效應
45、一般情況下，差異量數越小，集中量數的代表性就越()。
(A)大(B)無關(C)小(D)不確定
46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要?”是一個()。
(A)排序型題目(B)開放工題目(C)資源爭奪型題目(D)兩難式題目
47、合格的面試考官不應該有的行為是()。
(A)盡量創造和諧的氛圍(B)面試過程察言觀色
(C)面試前做好充分的準備(D)認真傾聽，適當發表結論性意見
48“你怎么看待北京房產價格直線上漲的現象?”是結構化面試中的()。
(A)前景性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(D)壓力性問題
49、()具有生動的人際互動效應。
(A)公文筐測試(B)非結構化面試(C)結構化面試(D)無領導小組討論
50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用()
(A)屬于直接培訓成本(B)不計入培訓成本(C)屬于間接培訓成本(D)不能確定屬于哪種培訓成本
51、()以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。
(A)課程目標(B)課程內容(C)課程評價(D)課程范圍
52、在企業發展的()應集中力量建設企業文化。
(A)衰退期(B)發展期(C)成熟期(D)創業初期
53、對于需要定期開發的培訓項目，企業一般()。
(A)聘請本專業的專家(B)聘請專職培訓師
(C)從內部開發教師資源(D)從大中專院校聘請講師
54、()承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。
(A)高層管理人員(B)中層管理人員(C)基層管理人員(D)一線管理人員
55、()不屬于培訓中評估的作用。
(A)保證培訓活動按照計劃進行(B)培訓執行情況的反饋
(C)找出培訓的不足，總結教訓(D)保證培訓效果測定的精確性
56、()是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。
(A)反應評估(B)學習評估(C)行為評估(D)結果評估
57、()不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。
(A)成本節約(B)產量增加(C)廢品減少(D)態度轉變
58、某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于()。
(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果
59、()不屬于行為導向型考評方法。
(A)強制分配法(B)強迫選擇法(C)成對比較法(D)直接指標法
60、()比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。
(A)成績記錄法(B)短文法(C)勞動定額法(D)排列法
61、“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵;②設定目標;③控制。正確順序為()
(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③①
62、()不是由考評者的主觀性帶來的。
(A)暈輪誤差(B)自我中心效應(C)分布誤差(D)評價標準誤差
63、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證;②工作分析;③指標調查;④修改調整。其正確順序是()
(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④
64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用()。
(A)簡單相加法(B)系數相乘法(C)百分比系數法(D)幾何平均法
65、關鍵績效指標包括數量指標、質量指標、成本指標和()。
(A)時間指標(B)時限指標(C)利潤指標(D)收益率指標
66、在設定關鍵績效指標時，()不適合用來解決工作產出項目過多的問題。
(A)設置更為全面的指標體系(B)比較產出結果對組織的貢獻率
(C)刪除與工作目標不符合的產出項目(D)合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別
67、在360度考評中，主觀性最強的維度是()。
(A)上級評價(B)同級評價(C)下級評價(D)自我評價
68、()是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。
(A)薪酬的市場調查(B)崗位分析與評價(C)績效考評的實施(D)崗位調查與分類
69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用()。
(A)企業之間相互調查(B)問卷調查法(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調查
70、()表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
(A)職組(B)職門(C)崗級(D)崗等
71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是()。
(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①②
72、以下不屬于崗位工資制度的是()。
(A)一崗一薪制(B)技術工資制(C)一崗多薪制(D)薪點工資制
73、關于績效工資說法錯誤的是()。
(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)績效工資過于強調個人的績效
(C)計件工資屬于績效工資形式(D)績效工資的基礎缺乏公平性
74、企業實行經營者年薪制的必備條件不包括()。
(A)完善的職業生涯管理制度(B)明確的經營者業績考核指標體系
(C)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制(D)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制
75、薪酬水平一般的企業應注意()點處的薪酬水平。
(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%
76、經營者年薪制度的構成一般不包括()。
(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D)固定工資
77、勞動者一方當事人在()以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。
(A)10人(B)20人(C)30人(D)50人
78、勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起()。
(A)事實勞動關系(B)勞動派遣關系(C)形式勞動關系(D)民事法律關系
79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構()。
(A)應負有擔保責任(B)應該代為支付(C)應負有刑事責任(D)沒有任何責任
80、工資指導線上線也稱預警線，是對()的企業提出的警示和提示。
(A)生產經營不正常、虧損較大(B)工資增長較慢、經濟效益較差
(C)生產經營正常、有經濟效益(D)工資增長較快、工資水平較高
81、企業法定代表人對本單位的安全生產負()。
(A)全面責任(B)安全生產技術領導責任(C)直接責任(D)安全生產技術監督責任
82、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括()。
(A)安全第一(B)效益第一(C)預防為主(D)以人為本
83、企業調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括()。
(A)群眾性(B)系統性(C)自治性(D)非強制性
84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括()
(A)申請調解自愿(B)調解過程自愿(C)退出調解自愿(D)履行協議自愿
85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過()。
(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日
二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、勞動力市場均衡的意義有()。
(A)充分就業(B)同質勞動力獲同樣工資(C)體現工資差異
(D)勞動力資源的最優分配(E)增大工資總額
87、勞動權保障具體體現為()。
(A)基本保護(B)平等就業權(C)全面保護(D)自由擇業權(E)優先保護
88、組織公正與報酬分配要求()。
(A)分配公平(B)程序公平(C)互動公平(D)法律公平(E)組織公平
89、下列對人力資本不理解正確的是()。
(A)人力資本具有創造性(B)人力資本具有時效性(C)人力資本具有累積性
(D)人力資本具有收益性(E)人力資本具有個體差異性
90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是()。
(A)組織理論包括組織設計理論(B)組織理論被稱于廣義組織理論(C)組織設計理論被稱為大組織理論
(D)組織理論與組織設計理論外延不同(E)組織理論與組織設計理論外延相同
91、部門結構不同模式的組合原則包括()。
(A)以產權為中心(B)以關系為中心(C)以成果為中心(D)以崗位為中心(E)以工作和任務為中心
92、企業組織結構變革的方式包括()。
(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)計劃式變革(D)組織結構整合(E)反饋式變革
93、()屬于人力資源規劃的內部環境。
(A)企業的行為特征(B)企業結構(C)企業的發展戰略(D)企業文化(E)企業的人力資源管理系統
94、人力資源預測的局限性包括()
(A)預測方法不精密(B)企業內部的抵制(C)預測的代價高昂(D)知識水平的局限(E)環境的不確定性
95、人力資源需求預測的定量方法包括()。
(A)轉換比率法(B)馬爾可夫分析法(C)回歸分析法(D)灰色預測模型法(E)趨勢外推法
96、()屬于動態的員工素質測評，有利于激發被測評者的進取精神。
(A)心理測評(B)面試(C)評價中心(D)觀察評定(E)個性測試
97、診斷性測評的特點有()。
(A)結果不公開(B)查找原因時，測評內容精細(C)有較強的系統性
(D)了解現狀時，測評內容全面(E)過程強調客觀性
98、面試的發展趨勢有()。
(A)提問彈性化(B)理論和方法不斷發展(C)形式豐富多樣
(D)測評的內容不斷擴展(E)結構化面試成為面試的主流
99、員工素質測評的類型主要有()。
(A)開發性測評(B)選拔性測評(C)綜合性測評(D)診斷性測評(E)考核性測評
100、下列屬于投射技術特點的是()。
(A)人際互動性強(B)被測評者反應的自由性(C)測評目的的隱蔽性
(D)內容的非結構性和開發性(E)用過去行為預測未來
最新人力資源師考試試題 2
1( )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。
A.歸因
B.內因
C.外因
D.知覺
參考答案：B
參考解析：歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因。內因即內在的原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
2( )是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。
A.總需求
B.總需求價格
C.總供給
D.總供給價格
參考答案：C
參考解析：總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。從產品和服務的生產看，它取決于用于生產的各類生產要素投入的總規模;從收入分配看，它是一定時期內要素投入而獲得的收入總和。所以，總供給等同于一定時期的國民生產總值或國民收入。
3阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾
B.繼續承諾
C.規范承諾
D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾—員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質利益);②繼續承諾—為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織;③規范承諾—由于長期形成的社會責任感和社會規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
4人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時效性B.創造性C.收益性D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無限的創造性。
5各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現，這體現了組織工作實施的( )原則。
A.管理系統一元化
B.分配職責
C.明確責任和權限
D.優先組建管理機構和配備人員
參考答案：B
參考解析：根據分配職責的原則，各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現。同時還應做到：①將相同性質的工作歸納起來進行分析;②分配工作要具體、明確;③每一項工作不要分得過細，令許多下屬一起承擔;量材施用，任人唯賢;④經常檢查，拾遺補缺，以防止出現工作上缺口。
6( )是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。
A.非正式調研B.情景模擬調研C.電話調查D.直接觀察法
參考答案：A
參考解析：非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。
7勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前( )天通知。
A.10B.15C.30D.45
參考答案：C
參考解析：勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應承擔賠償用人單位的相關損失。
8按國家最新規定，國家建立城鎮職工基本醫療保險制度，職工繳納費率一般為本人工資收入的( )。
A.2%B.4%C.5%D.6%
參考答案：A
參考解析：國務院《關于建立城鎮員工基本醫療保險制度的決定》提出，基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。
9企業( )是指企業的聲譽、人力、財力和物力。
A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力
參考答案：B
參考解析：企業實力是指企業的聲譽、人力、財力和物力，是影響銷售渠道選擇的企業因素之一。若企業的實力較強，可選擇較短的銷售渠道，可自由選擇各類中間商，甚至可以建立自己的銷售系統，直接銷售;反之，若企業的實力較弱，則需要選擇較長的銷售渠道。
10績效管理活動的`核心內容是( )。
A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷
參考答案：B
參考解析：績效考評是績效管理活動的核心內容，企業中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞�？冃Э荚u從微觀上體現了績效管理的目標和要求，并為企業績效管理的開展提供了豐富的內容。
11企業若要進行全員培訓，應采用( )。
A.崗前培訓B.脫產培訓C.在崗培訓D.輪崗培訓
參考答案：C
參考解析：全員培訓是指對所有員工進行培訓，以提高企業全員素質。A項，崗前培訓針對的是新人職的員工;B項，脫產培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合于全員培訓;D項，輪崗對于儲備高層人員的培養比較有效，不適合全員培訓。
12《勞動法》規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前_____日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在_____個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。( )
A.60;12B.30;12C.30;6D.90;6
參考答案：C
參考解析：《勞動法》及《企業經濟性裁減人員規定》規定，用人單位確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工提供生產經營狀況資料說明情況;用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新人員的，必須優先從原裁減人員中錄用。
13企業部門的性質影響著部門結構的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用( )。
A.事業部制結構B.直線職能制結構C.矩陣制結構D.集權制結構
參考答案：A
參考解析：事業部制又稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權，并通過利潤指標對事業部實施控制。
14( )是設計工廠規模時使用的，根據產品技術資料、年產量，采用時間定額標準或參考同類產品的設計定額，通過分析比較估算出來的。
A.現行定額B.計劃定額 C.不變定額D.設計定額
參考答案：D
參考解析：設計定額是設計或計劃部門根據產品工藝資料和初步設計的年產量，參照技術定額標準，或者通過與同類型產品的現行定額進行對比分析計算出來的定額。設計定額主要用于初步設計工廠的規模，組織專業化協作，核算各種設備、占地面積及勞動力的需要量。也可以作為新產品投入后企業逐步降低工時消耗的努力方向。
16某企業上個季度的工時定額下降20個百分點，那么相應的產量定額提高率為( )。
A.15%B.20%C.25%D.30%
參考答案：C
參考解析：工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成倒數關系。工時定額越低，產量定額也就越高;反之亦然。則當企業上季度的工時定額Q下降20個百分點時，相應的產量定額T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率為：125%-100%=25%。
17在使用關鍵事件法時，( )。
A.考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件
B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料
C.考評的內容是員工的短期表現
D.用來加以區分工作行為的重要程度
參考答案：A
參考解析：關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。
18企業薪酬管理的基本目標不包括( )。
A.減少企業人工成本
B.肯定員工對企業的貢獻
C.增強企業產品的競爭力
D.謀求員工與企業共同發展
參考答案：A
參考解析：企業薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;③合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。
19企業內部勞動關系管理制度制定的主體是( )。
A.國家B.企業主管部門C.企業D.企業與工會
參考答案：C
參考解析：企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。制定內部勞動規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布。
20崗位資格培訓實行( )的管理方法。
A.考試、考核—頒發上崗證—考試、考核—換證
B.頒發上崗證—考試、考核—換證—考試、考核
C.換證—考試、考核—頒發上崗證—考試、考核
D.考試、考核—換證—考試、考核—頒發上崗證
參考答案：A
參考解析：崗位資格培訓實行“考試、考核—頒發上崗證—考試、考核—換證”這種管理方法，其目的是激發員工學習新知識、新技術的積極性，保證員工素質與崗位要求相吻合。
21職業教育不包括( )。
A.就業前的職業教育
B.農村職業技術教育
C.就業后的職業教育
D.城市職業技術教育
參考答案：D
參考解析：職業教育是按照社會上各種職業的需要，對勞動力或預備勞動力開發智力，培養職業興趣，使其掌握從事特定職業所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。
22( )不屬于直線職能制職能部門的職責。
A.須向廠長經理請示和匯報
B.具有參謀指導的作用
C.對業務部門進行直接指揮
D.受其直接上屬的指揮和命令
參考答案：C
參考解析：直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。廠長(經理)對業務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。
23績效管理對員工個人的貢獻不包括( )。
A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能
參考答案：A
參考解析：績效管理對員工個人的貢獻包括：①激勵功能;②規范功能;③發展功能;④控制功能;⑤溝通功能。
24以下不屬于員工動態特征的是( )。
A.員工學習
B.員工自我保護機制
C.員工激勵
D.員工的成熟和發展
參考答案：A
參考解析：人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。因此注意研究人的動態性，這對人力資源管理來說是至關重要。具體而言，員工的動態特征包括員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發展等。
最新人力資源師考試試題 3
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優秀是( )。
A.具有廣泛的宣傳效果
B.具有時間上的靈活性
C.具有豐富的社會經驗和工作經驗
D.可以發現潛在的專業人員、技術人員管理人員
參考答案：D
2.績效面談的質量和效果主要取決于( )。
A.考評雙方的心理狀態
B.是否成立了員工績效評審委員會
C.考評雙方對績效管理制度的理解
D.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度
參考答案：D
3.人力資源規劃包括晉升規劃、補充規劃、( )、配備規劃和職業生涯規劃。
A.培訓開發規劃
B.信息規劃
C.發展規劃
D.控制規劃
參考答案：A
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是( )。
A.企業自主擇人
B.企業和勞動者的選擇一致
C.勞動者自主擇業
D.企業自主擇人和勞動者自主擇業
參考答案：D
5.無領導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業知識、技術以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度
參考答案：C
6.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃( )。
A.補充規劃?
B.培養開發計劃
C.晉升計劃
D.配備規劃
參考答案：C
7.在組織出現短期過剩的情況下，采取( )的方法比較適合。
A.招聘凍結
B.提前退休
C.增加無薪休假
D.裁員
參考答案：C
8.關于入職培訓，表述錯誤的是( )。
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的基本條件
C.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性
D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
參考答案：C
9.以下說法正確的.是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊
C.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行
參考答案：A
10.勞動安全衛生監察制度是以國家監察為主體，( )相結合的一種制度。
A.政治教育和經濟制裁
B.政治教育和經濟處罰
C.口頭教育和經濟處罰
D.政治教育和經濟賠償
參考答案：B
11.績效結果的應用不包括( )。
A.培訓需求的產生
B.獎金的計算和發放
C.員工個人發展規劃
D.工作分析方法的選擇
參考答案：D
12.績效考核對于員工個人則是( )對自己工作狀況及其成果的評價。
A.上級和同事
B.上級和下級
C.下級和同事
D.上級和平級
參考答案：A
13.績效的優劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀性影響因素。
A.激勵、環境
B.激勵、技能
C.個性、動機
D.技能、環境
參考答案：B
14.工作分析的結果可以用來確定相應的( )。
A.培訓目的
B.培訓內容
C.培訓標準
D.培訓計劃
參考答案：C
15.美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是( )
A.學歷
B.資歷
C.素質
D.績效
參考答案：D
16.薪酬管理的內容不包括( )
A.工資總額管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指標
參考答案：D
17.企業某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
參考答案：B
18.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是( )
A.行為觀察法
B.以結果為導向的考評方法
C.以關鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質特征為導向的考評方法
參考答案：B
19.以下不屬于考官面試目標的是( )。
A.創造一個融洽的會談氣氛
B.展現自己的專業知識和工作風范
C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D.了解應聘者的專業知識.崗位技能和非智力因素
參考答案：B
20.論證的方法很多，( )是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
A.歸納法
B. 類比法
C. 舉例法
D. 比較法
參考答案：B
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