環境規制對企業績效的影響
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環境規制對于產業績效有什么影響呢?國內外學者對其進行了大量的研究。在古典經濟學觀點中認為，環境規制不利于企業績效。古典經濟學家認為環境規制增加了企業的成本，加重了企業的負擔，使得企業績效下降，但是以波特M.E為主在“波特假說”中提出適當的環境規制能促使企業績效提高。假說中描述適當的環境管制將刺激技術革新，從而減少費用，提高產品質量，這樣有可能使國內企業在國際市場上獲得競爭優勢，同時，有可能提高產業生產率。對比以上兩種不同的觀點，本文結合國內2003年到2009年的各行業的面板數據，分析在不同的國有產權的結構下環境規制對于企業績效的影響。
一、實證分析
(1)變量的選擇。用該模型建立的目的是考察環境規制對產業績效的影響，因此被解釋變量是產業的經濟績效，解釋變量是環境規制強度。此外，由于影響產業績效的因素很多，我們還要控制其它可能的影響因素，主要包括產業規模和國有資本的比例。其中環境規制的強度等于廢水治理成本加上廢氣治理成本除以工業總產值，產業規模為工業總產值，國有資本比等于國有資本除以總資本。為了便于比較，環境規制強度、產業規模、總資產貢獻率、全員勞動生產率、國有資本的比例均采用對數形式，基本計量方程為：
Log(Assetit)=α+β1Log(ERIit)+β2Log(Sizeit)+β3Log(Stateit)+εit
Log(Laborit)=α+β1Log(ERIit)+β2Log(Sizeit)+β3Log(Stateit)+εit
(2)回歸結果：
Asset對各個參數的回歸
Labor對于各個參數的回歸
二、結論
環境規制與總資產貢獻率、全員勞動生產率都成負相關，也就是說環境規制對于企業績效呈負相關。同時企業績效中的總資產貢獻率與國有資本比例成負相關，說明在在國有資本過高的情況下，容易出現效率低下使得總資產貢獻率低下的情況;但國有資本比例與全員勞動生產率呈正相關，說明國有資本比例大的情況下，形成了規模效用提高了全員勞動生產率，所以國有資本比例對于產業績效的影響依然需要進一步的探討。
拓展：人力資源管理對企業績效的影響
一、中間變量的研究
戰略人力資源管理對企業績效的影響是一個復雜的過程，需要依靠工作態度這個中間變量起作用。工作態度是態度在個體工作上的體現，可定義為人們對于自己工作的各個方面的心理傾向。目前研究主要集中在工作滿意度、工作卷入以及組織承諾三種態度上。工作滿意度是個人對其工作的一般性態度，工作滿意度越高，就越愿意全心全意參與到工作中來，績效水平越高。工作卷入程度高的員工對他們所做的工作有很強的認同感和參與感。組織承諾是員工對所在組織的認同，并希望可以維持組織成員身份，繼續為組織效力。
二、作用機制的研究
(一)戰略人力資源管理與工作態度
根據工作態度的特征，戰略人力資源管理可以從知識、感情和行為三方面對員工的工作態度施加影響。具體到戰略人力資源管理的實際操作中，主要可以從招聘、培訓、績效考核等方面對員工工作態度產生作用。企業在選拔、錄用新職工時，會采用合理的篩選和人員配置手段，體現公平、效率，這都會影響新員工以及在職員工的工作態度。根據企業戰略，用科學的方式選擇與企業戰略規劃相適應的員工，在人員崗位配置方面與戰略相結合，為企業戰略實現提供人力資源基礎。相關研究發現，企業對培訓質量和數量的關注對組織承諾、工作滿意感等有積極并且顯著的影響，也會對員工離職意向產生影響。企業的崗前培訓、在崗培訓、脫崗培訓等多種培訓形式可以對員工能力與組織目標之間的差距進行調控，提高員工的滿意感。公司制定公平合理有效的人事考核標準，注重績效輔導和反饋，并以此來制定個人下一周期的目標，讓職工信服。基于組織戰略目標，建立相應的績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋機制，形成良好的動態循環，從多方面使員工感到公平，提高員工的滿意度，從而提高工作效率。相關研究發現，員工對工作的不滿意感大多由于對薪酬水平的不滿。當員工對企業薪酬制度感到滿意、公平時，員工更加愿意參與到工作中來，取得自己滿意的工資。薪酬對員工的激勵作用是直接的，如果始終保持外部公平性、內部一致性，始終以員工貢獻為薪酬給付的標準，那么可以降低員工的離職意愿，提高員工的個人績效。此外，員工參與度高的企業，員工的工作滿意感水平相對較高，離職意圖水平低，個人績效水平高。
(二)工作態度與企業績效
工作態度對企業績效的影響是直接的。擁有高工作滿意度員工的組織比那些擁有低員工滿意度的組織更有效。這是因為員工的工作滿意度與缺勤率、流動率之間存在著穩定的負相關關系。員工工作滿意度高的企業效率高，缺勤率和流動率都比較低，工作積極性高，組織績效比較高。工作卷入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感。工作卷入程度與缺勤率和員工流動率有負相關關系。工作卷入程度高的企業，員工認同感強，人員缺勤和流動性差，工作績效好。績效與情感承諾和持續承諾之間存在不同關系。增強持續性承諾會導致較低的工作績效，而提高情感承諾則會對提高組織績效有積極作用。企業在進行管理時，應當更加注重情感承諾的作用，而適當降低持續性承諾，用感情、企業文化留住人才。
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