領導培育下屬的八大要領

時間：2024-08-27 17:38:30 領導力培訓

領導培育下屬的八大要領

　　我曾見過一個大型企業的銷售經理為了完成本部門的工作，整天像救火隊長一樣：哪里出了問題，他就出現在哪里!哪里有大客戶，他就出現在哪里!像他這樣，不但自己工作累，下屬也沒有成長的機會�，F實中，很多企業的經理人都有這樣的想法：這件事交給下屬去做，他能做好嗎?

領導培育下屬的八大要領

　　他的經驗這么少了，怎能跟客戶溝通好!這件事情這么重要，他要是搞砸了，影響了部門的績效該怎么辦?若是經理人有了這樣的想法，那下屬總也成長不起來了。殊不知：培育下屬是經理人重要的職責之一。事實上，經理人應該把更多的時間放到那些非我不可的事情上去!

　　如果說在開展工作中實施對下屬的管理是每個領導者的責任，那么培養下屬則是領導者的一項不可推卸的義務。如何有效地識人用人，在用人過程中充分激發下屬的積極性、發揮出最大潛力，并使下屬建立起對組織的歸屬感和認同感，實施人才培養戰略，是每一個領導者在工作中必須面對的問題。

　　因此，作為領導者，要有識人之眼、用人之智，要知人善任，更要選好接班人，做好新生力量的培養工作。這樣，既能使自己身邊多幾個得力的左膀右臂，又可被稱為一個發現千里馬的現代“伯樂”，何樂而不為呢?其實，領導的本質就是心理領導。一個卓越的管理大師，也一定是一個心理學家。因為做管理工作一個很重要的內容就是對人的研究，即對人的各種心理進行分析、了解、引導、鼓勵，最終達到有效管理、促其成才、組織與個人雙贏的目的。

　　譚小芳認為如何從周圍的下屬里發現可造之材，是顯示一個領導者的能力與眼光的重要標準。任何能力的培養，都離不開經驗的學習，領導能力也不例外。“成也蕭何，敗也蕭何”，人力資本的作用遠遠勝過物質資本的作用。所以說，管理的工作千頭萬緒，但是其中精髓只有一個，就是如何實現人力資源的有效分配，最大限度地發揮人力資源的作用。

　　這其中包括對下屬制度上的約束，工作上的分配與考核，關系上的協調與溝通，方法上的激勵，等等。培養下屬的工作是一種實踐，其本質不在于知而在于行，其驗證不在于邏輯論述而在于成果。從這個意義上說，來自實踐的方法總結最為可貴，也更值得領導者借鑒。提出領導培育下屬的八大要領

　　一、選好苗子，夯實培養人才基礎

　　二、完善制度，強化培養人才機制

　　三、率先垂范，身體力行樹立典范

　　四、精于培訓，促進下屬快速成長

　　五、量才而用，力爭做到人盡其才

　　六、獎懲分明，恩威并施樹立威信

　　七、敢于授權，充分歷練下屬能力

　　八、鼓勵競爭，大浪淘沙扶植精英

　　一位優秀的領導者，一定善于面對各種紛繁復雜的局面，果斷采取行之有效的措施，任用精明能干的下屬，并擁有吸引人才歸附的人格魅力，其在競爭中脫穎而出是必然的。領導藝術并不是可望而不可即的，它有一定的規律可循，是可以在日常生活中培養的。

　　“將帥在謀而不在勇，為官多智則通達。”作為領導者需要有才能和魄力，更需要足智多謀。智謀和膽略是領導者樹立權威的先決條件，也是領導者識人用人管人和培養人才的先決條件。同時，作為領導者，一定要好好考慮下屬為何要跟從你、追隨你。

　　以最基本的認識看，一個人接受你的領導，一般有兩大原因：一是你具有令他佩服的魅力;二是可以從你這里得到對他有益的東西。因此，對領導者的“育人”策略從不同方位和角度作出審視和分析，歸納出領導者“育人”的100條鐵律。對于大多數領導者而言，似司空見慣，耳熟能詳，其實內中大有學問，領導者只有反復研究和實踐，對其存乎于心，運用自如，才能真正成為一個高明的現代“伯樂”。

　　為了培育好下屬，經理人應該做好如下幾點：

　　1、根據下屬的能力來分配工作任務

　　經理人應該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學歷?專業是什么?擅長哪些?具備哪些技能?個性如何?愛好是什么?協調能力怎么樣?溝通能力怎么樣?表達能力怎么樣?性格較外向還是較內向等等?只有了解這些，在分配工作任務時，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務的下屬身上。經理人可以通過跟下屬溝通，了解對方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務時，對那些經驗較豐富、能力較強的下屬，只需要給他一個大致的工作范圍與目標就夠了，不必與其溝通任務環節中的細節。

　　2、放手讓下屬去做，讓其體會得失成敗，積累經驗

　　有些經理人喜歡親力親為，即使分配工作任務給下屬了，但是仍然還不放心下屬，擔心下屬完成不了任務。還沒有到驗收結果的時間，就常常追問下屬做得怎么樣了?還有的經理人在陪同下屬一同去拜訪客戶時，總喜歡自己一個人講個不停，還常常打斷下屬的講話，去插嘴補充下屬說明不足之處。這種做法不但會傷害下屬的自尊心，還會阻礙下屬的成長。經理人在指導下屬時，要盡可能讓下屬獨立完成任務，好讓他們從實踐中多歷練自己，體會工作中的各種得失成敗，不斷積累經驗。

　　3、對不同的下屬，給予不同的指導，做到因材施教

　　比如，面對剛剛畢業的大學生們：指導他們建立工作模式，熟悉組織與部門環境，幫助他們迅速與同事們建立工作關系剛剛畢業的大學生們，就像一張白紙，經理人在上面圖畫的內容會留下深深的烙印。指導他們建立工作模式，通過不斷熟悉組織與部門的環境，迅速跟同事們建立工作關系，融入團隊。對職場新人來說，可以外派其出差或者給他陌生有難度的事情，也是快速積累經驗的途徑。

　　又比如，對那些性格較內向的下屬：多給予鼓勵，即使工作失敗了，經理人自己要勇于站出來承擔責任工作中，有些員工天生就沒自信、拒絕挑戰，凡事不求無功但求無過，以避免失敗。面對這種下屬，經理人可以試著告訴他：一旦工作中發生問題，我會負起責任的，讓這樣的下屬相信主管會支持他，從而讓他有勇氣放開手腳去承擔更多地工作。

　　4、讓下屬從工作中得到滿足

　　工作中，經理人應該多關心下屬，讓下屬感到有人在乎他，強化上下級之間的信任關系，信任程度越高，管理成本越低。在工作中鼓勵下屬向前發展，尊重下屬的不同意見，對其提出的問題，經理人要耐心的給予解釋和說明。多與下屬溝通，與他們一起分享自己的經驗，鼓勵下屬在做好本職工作的同時，能夠協助同伴�？傊浝砣说乃鲎鳛�，一定要讓下屬能從工作中獲得滿足感。公司應該鼓勵這樣的文化。

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