家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人問(wèn)題研究
導(dǎo)語(yǔ)：職業(yè)經(jīng)理人在具備專業(yè)水平、管理經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新意識(shí)等基本素質(zhì)的同時(shí)，職業(yè)道德尤為重要。敬業(yè)、忠誠(chéng)、責(zé)任感這些都是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人品德的要求。職業(yè)經(jīng)理人所肩負(fù)的擔(dān)子是非常沉重的，但支撐他們的不是名譽(yù)，也不是利益，而是責(zé)任，面對(duì)員工的責(zé)任，面對(duì)老板的責(zé)任。
一、家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人存在的問(wèn)題
(一)家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏信任。造成這一現(xiàn)象的原因在于家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間的信息不對(duì)稱以及傳統(tǒng)的“家文化”的影響。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)交易雙方在全部的交易過(guò)程中，特別是家族企業(yè)與經(jīng)理人交易時(shí)都受到各自主觀因素的強(qiáng)烈影響，其中有很多的人格化因素，如性格、興趣、態(tài)度、情感聯(lián)結(jié)度。不少家族企業(yè)，其客戶狀況、原料采購(gòu)、價(jià)格等信息很少有系統(tǒng)的文字資料積累下來(lái)，而大多都集中在企業(yè)主的大腦中。在很多的情況下，由于雙方之間的信息不對(duì)稱，企業(yè)主不會(huì)輕易地讓非家族成員的經(jīng)理知曉、掌握這些信息，于是職業(yè)經(jīng)理人由于沒(méi)有能獲得崗位工作所必需的信息，難以有效地履行職責(zé)，而家族企業(yè)主會(huì)認(rèn)為這是職業(yè)經(jīng)理人不夠努力或者能力不夠，從而解雇經(jīng)理人。另外，由于雙方之間信息不對(duì)稱，職業(yè)經(jīng)理人不能很好的了解家族企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或者意圖，從而在努力的方向上與企業(yè)主的意圖有所沖突。如，家族企業(yè)主近三年的目標(biāo)是擴(kuò)大規(guī)模，盈利方面保持現(xiàn)在的水平或者稍有下降均可，可是職業(yè)經(jīng)理人由于不能很好的了解企業(yè)主的意圖，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽視了企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這同樣使企業(yè)主認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，從而解雇該經(jīng)理人。
中國(guó)的“家文化”是以血緣親情為紐帶的家庭、家族為其實(shí)體存在形態(tài)，以家庭、家族成員之間的上下尊卑、長(zhǎng)幼有序的身份規(guī)定為行為規(guī)范。中國(guó)的“家文化”是“ 小家文化”，強(qiáng)調(diào)家族利益，用人時(shí)優(yōu)先錄用家族成員，任人唯親，家族成員牢牢地占據(jù)各個(gè)層次的職位。職業(yè)化管理的社會(huì)屬性決定了代表企業(yè)利益，對(duì)“家文化 ”構(gòu)成沖突。家族成員不甘心喪失優(yōu)越待遇和決策大權(quán)，總會(huì)或明或暗地捍衛(wèi)“家文化”，干涉事務(wù)和施加壓力。家族企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人后，往往出于“家文化 ”的影響，對(duì)引入的職業(yè)經(jīng)理人“不太放心”，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限控制很大，始終認(rèn)為他們是“圈外人”。職業(yè)經(jīng)理人面臨極其嚴(yán)重的信任危機(jī)，企業(yè)所有者授權(quán)的不足使得優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法在企業(yè)里施展拳腳、真正發(fā)揮作用，從而影響了家族企業(yè)的發(fā)展。
(二)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完善。目前，我國(guó)各大城市如上海、北京、廣州等地都有人才交流中心，有的地方還設(shè)立人才開(kāi)發(fā)公司、人才咨詢公司等人才中介機(jī)構(gòu)。但總體而言，人才市場(chǎng)的發(fā)展有些類似于“集貿(mào)市場(chǎng)”，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)沒(méi)有形成統(tǒng)一社會(huì)性的市場(chǎng)體系，沒(méi)有社會(huì)中介性人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出客觀與公正的評(píng)價(jià)，家族企業(yè)想通過(guò)市場(chǎng)尋找職業(yè)經(jīng)理人，但缺少市場(chǎng)信息以及職業(yè)經(jīng)理人的過(guò)去情況等信息，這往往造成對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的選擇局限在很狹小的范圍內(nèi)。同時(shí)，當(dāng)前的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也沒(méi)有一套良好的監(jiān)督制約機(jī)制，對(duì)職業(yè)經(jīng)理的違規(guī)行為進(jìn)行制約。因此，職業(yè)經(jīng)理人利用自己的職權(quán)為自己牟取私利的案例層出不窮。另外，當(dāng)前的經(jīng)理人市場(chǎng)缺少懲罰機(jī)制。我國(guó)目前的狀況是，若是職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)的好，會(huì)得到一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，而當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人由于不努力或者能力不夠，家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑的情況下，經(jīng)理人最多只得到解雇的懲罰，并沒(méi)有得到更大的懲罰，而且這些“過(guò)去”并不影響經(jīng)理人尋找一份新的工作。這些職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中不完善的地方最終造成了家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程中的各種障礙。
(三)激勵(lì)機(jī)制不合理
1.職業(yè)經(jīng)理人薪酬決定機(jī)制不合理。當(dāng)前的職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平是與普通員工的收入水平掛鉤的。而作為職業(yè)經(jīng)理人而言，不大希望將普通員工收入水平作為其自身薪酬水平的依據(jù)，而是希望通過(guò)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)難度來(lái)確定其薪酬水平。當(dāng)前的職業(yè)經(jīng)理人薪酬決定機(jī)制可能會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人為提高自己的工資而變相提高員工工資，以此來(lái)增加自身收入，從而導(dǎo)致人工成本上漲過(guò)快，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展的后勁。還有可能導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人為了滿足自身利益，利用手中掌握的企業(yè)信息資源和自身的權(quán)力地位進(jìn)行各種違背企業(yè)發(fā)展方向的投機(jī)行為。
2.職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)缺乏中長(zhǎng)期的激勵(lì)內(nèi)容。年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)，由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)，激勵(lì)的強(qiáng)度較大。而就我國(guó)目前的狀況來(lái)看，職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬仍以固定收入為主，與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系緊密的浮動(dòng)報(bào)酬所占比例相對(duì)較小。這樣，一方面，在我國(guó)很多家族企業(yè)中，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人不一定獲得高收入，另一方面，業(yè)績(jī)較差企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人卻有一些獲得極不相稱的高收入。該得到的人很可能得不到，不該得到的人卻得到了，從而無(wú)法很好的對(duì)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生激勵(lì)作用。
3.當(dāng)前的報(bào)酬激勵(lì)中忽視了“公平”特性。當(dāng)前的家族企業(yè)在對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，往往忽略了“公平”特性。首先需要指出的是，這里的“公平”指的是Rabin在1993年提出的“當(dāng)別人對(duì)你友善時(shí)你也對(duì)別人友善，當(dāng)別人對(duì)你不友善時(shí)你也對(duì)別人不友善。如果你在損失自己效用(收入、利益等)的情況下去損失別人效用(收入、利益等)，就被定義為你不友善;如果你在損失自己效用(收入、利益等)的情況下去增進(jìn)別人的效用(收入、利益等)，就被定義為友善”。大多數(shù)家族企業(yè)認(rèn)為給予一定數(shù)量的錢，職業(yè)經(jīng)理人就要完成一定的指標(biāo)，而沒(méi)有想到，給予職業(yè)經(jīng)理人更多的錢，其可能會(huì)產(chǎn)生感激心理從而更加努力的工作，使得家族企業(yè)獲得更多的收益。
二、家族企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)方式
(一)家族企業(yè)要轉(zhuǎn)變自身觀念，樹(shù)立一種“互信”、“互惠”的企業(yè)文化。中國(guó)社會(huì)一直存在著兩種相互尖銳對(duì)立的、內(nèi)外有別的倫理信仰和倫理實(shí)踐：家庭或家族等社會(huì)組織內(nèi)部倫理及其與外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織交往時(shí)所遵循的外部經(jīng)濟(jì)倫理。內(nèi)部經(jīng)濟(jì)倫理堅(jiān)持的是相互信任、真誠(chéng)守信、合作互利的誠(chéng)信原則，而在對(duì)外交往中堅(jiān)持的卻是截然相反的倫理原則。在這里，不信任、哄騙、相互欺詐等行為成為內(nèi)部成員津津樂(lè)道的正當(dāng)行為。在這種情況下，家族企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變自身觀念，由以前的認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是“外人”轉(zhuǎn)變?yōu)楦拥男湃温殬I(yè)經(jīng)理人，給予職業(yè)經(jīng)理人更多的人性化關(guān)懷，不應(yīng)只認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人只是聘來(lái)干活的。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，他們絕不愿意作為一個(gè)“外來(lái)者”，處處受到制約，分享共同成長(zhǎng)的利潤(rùn)與喜悅是其必然的追求。要重構(gòu)家族企業(yè)“老板”與職業(yè)經(jīng)理人的互信，就要構(gòu)筑家族企業(yè)委托代理雙方的心理契約，如，家族企業(yè)可以建立由工作分析行動(dòng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)、及時(shí)的工作說(shuō)明、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃、薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)等內(nèi)容組成的任人唯賢、唯才是舉的人力資源管理制度，為確實(shí)有能力的員工提供職務(wù)晉升機(jī)會(huì)和知識(shí)技能培訓(xùn);還可以建立科學(xué)的授權(quán)體系和決策機(jī)制以及完善的激勵(lì)機(jī)制等。同時(shí)，家族企業(yè)中還應(yīng)該建立非個(gè)人性的規(guī)章制度的信任模式，從制度上保證信任的建立。中國(guó)家族企業(yè)中的信任大多是基于特征的信任模式，它是一種由社會(huì)相似性而產(chǎn)生的信任。一般而言，相似性越多，信任度就越高。家族成員同企業(yè)主有相近的家庭背景、價(jià)值觀念等，就會(huì)容易獲得信任，而職業(yè)經(jīng)理人則很難被信任。應(yīng)構(gòu)建這種基于非個(gè)人性的規(guī)章制度的信任模式，以制度來(lái)規(guī)范家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間的信任。
樹(shù)立一種“互信”、“互惠”的企業(yè)文化，以文化的力量來(lái)熏陶員工和職業(yè)經(jīng)理人，從而建立一種良好的氛圍，激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人更加努力工作。家族企業(yè)要贏得市場(chǎng)的信賴和認(rèn)可，建立良好的企業(yè)文化是必不可少的。若是一個(gè)企業(yè)自己內(nèi)部都相互不信任，又如何贏得外界的認(rèn)可。企業(yè)要繼承傳統(tǒng)的儒商精神，以誠(chéng)經(jīng)商，建立企業(yè)內(nèi)部信用管理制度，塑造誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)價(jià)值觀和“互信”、“互惠”的企業(yè)形象。隨著“互信”、“互惠”的企業(yè)文化的建立，相信職業(yè)經(jīng)理人會(huì)更好的為企業(yè)工作，使家族企業(yè)得到更好的發(fā)展。
(二)建立完善的職業(yè)經(jīng)理人信息收集、整理、公布制度。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上應(yīng)建立完善的職業(yè)經(jīng)理人信息收集、整理、公布制度，家族企業(yè)可以通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人的工資以及取得的業(yè)績(jī)來(lái)判斷職業(yè)經(jīng)理人是否具有“公平動(dòng)機(jī)”，從而決定是否聘用該經(jīng)理人，這個(gè)制度還可以激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為了獲得并維持“公平動(dòng)機(jī)”這個(gè)聲譽(yù)而努力工作。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上會(huì)存在普遍的一定的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)基本是大家都認(rèn)可的，若是低于這個(gè)工資，職業(yè)經(jīng)理人將不會(huì)為家族企業(yè)工作，這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)可以視為保留工資。家族企業(yè)在聘用一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的過(guò)程中，可以先查看該經(jīng)理人以前的工作記錄，看看是否以前的企業(yè)給予職業(yè)經(jīng)理人高于保留工資的固定工資后，該家族企業(yè)的產(chǎn)出會(huì)有相應(yīng)的提高，只要滿足增加的產(chǎn)出大于保留工資和固定工資的差額，就可以認(rèn)為該職業(yè)經(jīng)理人是具有“公平動(dòng)機(jī)”的，可以予以聘用。一旦這種做法形成普遍性，職業(yè)經(jīng)理人就會(huì)為了獲得“公平動(dòng)機(jī)”的聲譽(yù)而努力工作，即使是不具有“公平動(dòng)機(jī)”的職業(yè)經(jīng)理人也會(huì)將自己“偽裝”成具有“公平動(dòng)機(jī)”的職業(yè)經(jīng)理人，以獲得市場(chǎng)的認(rèn)可。
(三)建立多種方式相結(jié)合的激勵(lì)制度。職業(yè)經(jīng)理人作為單獨(dú)的個(gè)體，往往各自具有自己的偏好，針對(duì)這些偏好，家族企業(yè)需要運(yùn)用多種激勵(lì)方式，將各種方式加以結(jié)合，從而更好的對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)。如，可運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)以及偏好激勵(lì)。美國(guó)著名科學(xué)家洛克認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵(lì)方法之一，績(jī)效目標(biāo)是工作行為最直接的推動(dòng)力。職業(yè)經(jīng)理人受雇于家族企業(yè)，進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、決策，是在企業(yè)的各個(gè)工作項(xiàng)目中實(shí)現(xiàn)的，每個(gè)工作項(xiàng)目都有其特定的工作目標(biāo)。在職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行具體的經(jīng)營(yíng)管理前，家族企業(yè)可以通過(guò)設(shè)立科學(xué)、切實(shí)的工作目標(biāo)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行工作目標(biāo)激勵(lì)。不同的職業(yè)經(jīng)理人有各自的偏好，如，有的職業(yè)經(jīng)理人偏好權(quán)力，那么家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕o予其更多的權(quán)力;有的職業(yè)經(jīng)理人偏好收益，那么家族企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予更多的報(bào)酬。另外，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)加大績(jī)效報(bào)酬的比例，真正從物質(zhì)方面對(duì)職業(yè)經(jīng)理人起到激勵(lì)作用。
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