做好企業內訓的關鍵

時間：2024-08-31 03:18:36 企業內訓

做好企業內訓的關鍵

　　企業內訓根據其自身的行業特點和發展狀況而“量身定制”的專門培訓，課程可以以企業內部中高層管理人員為主要培訓對象，也可以以基層員工精神面貌、工作精神以及心態等各個方面進行培訓。

　　1、重視培訓組織：

　　培訓組織決定了一場培訓的所有，組織不到位再好的培訓也會被毀掉，組織到位一般的培訓也會井井有條。

　　1)有策劃：

　　培訓工作屬于對時間把控，內容銜接，環節設計要求較高的工作。實施一場培訓前必須有充足的策劃，時間方面細化到分的培訓策劃書出來后，能夠很好的保證培訓不漏項。每個環節和節點演練后能夠保證培訓內容的充實性。每個事項有責任人才能夠保證事事有人負責。一個好的培訓策劃，就能夠很好的把控整個培訓進度，達到想要的效果。

　　2)有環境：

　　好的培訓場地布置能夠催生培訓的效果，人人都喜歡處在一個和諧、安全、寧靜的環境中學習。比方說培訓教室的墻壁上有學習標語，培訓教室的溫度、燈光讓人感覺舒適，培訓進場與課間音樂能夠讓人身心愉悅。有些公司連一塊像樣的白板都沒有，這個需要HR們努力去爭取和創造條件了，或者直接放到外面的專業場地去培訓。

　　3)有關懷：

　　培訓前的.通知將相關的注意事項都要通知到位，比方說培訓是否需要自備本子、筆，是否需要預習相關內容，是否需要準備洗漱用品，需要著正裝還是休閑服即可。培訓中要關注學員的學習狀態，比如說教室內是否可備一些茶歇，很多人沒有吃早餐的習慣。培訓過程中中午、晚上學員是否能夠休息好，住宿環境舒適嗎?餐是否能夠吃好?是否有充足的水和咖啡等等(當然軍事和魔鬼訓練除外)。培訓后關心學員如何返程，是否安全到家、到崗。你這么關心一個學員的時候他不會感激你，估計他(她)老公老婆都沒這么關心過他(她)。

　　2、設計培訓內容：

　　好的培訓一定是設計出來的。企業內訓做好難就難在內容，重視培訓的企業，培訓工作是周周做、月月做、年年做，人力資源部門的培訓人員不是神，哪里有這么多內容培訓這群一模一樣的人。可老板又要求必須不斷開展和推進培訓工作，痛不痛呢?煎熬的痛。

　　1)搞準培訓需求，

　　培訓需求一般有三個主要來源：老板或上級直接要求培訓的內容;工作中存在問題的環節、人員;員工或單位根據自己的分析提出的培訓需求。需求是培訓的起點，這個必須清晰和明確，設計的培訓內容才能有的放矢。講出來的`內容，才會是參訓人喜歡聽的。

　　2)重視體驗參與，

　　一個培訓好，不單單因為培訓內容，尤其成人學習。每個人只對自己參與其中的事情感興趣，因此我們設計內容時，要抓住一切機會讓學員能參與其中。我最近在標桿研習社參與做了一個體驗式教學課程項目，非常適合在企業內部實施，受訓過的企業沒有人不接受這樣的形式，沒有說不好的。因為寓教于樂，充分參與，讓每個人感覺自己是主角，培訓的收獲來自于自己的感悟，老師的分享可能更多是一個引導。

　　3)不斷研發創新，

　　培訓不是剛需，娛樂、互動、交流才是剛需，一味的按照老套路做培訓，只會越來越沒出路。所以內容上應該更加具備趣味性，加強與學員之間的互動，哪怕就多幾個問題和研討的培訓都會不一樣。創新就要敢于打破常規，每次要給學員不一樣的沖擊，每次訓練如果學員都能發出一次感慨：噢，又跟上次不一樣了!這才真正有點新意。比如我們開展的一個《體驗式導師研修班》專門幫助企業培訓培訓導師的項目，就連一個最簡單的分組，我們都進行了不下五種方法的創新。課程內容也是每次都會自我推翻，不斷重構，不斷迭代。在內容的創新上，必須死磕，用工匠精神來打造培訓產品，這樣培訓內容必定會有吸引力。還有一個要強調的是培訓人員要不斷提升自己的高度，沒有一瓶水卻想給別人半瓶水基本不可能，老師的能力決定了一個培訓的效果。我們說培訓都在從以老師為中心轉變成以學員為中心，但事實是大多數的培訓，對老師能力依然有較高的要求。老師就要不斷的去提升自己，通常的做法是：了解企業業務經營狀況及存在問題，多關注公司的動態;多看書閱讀寫作，不斷進行輸入與輸出;求教外部資源，找比你厲害的人請教和學習，進入到一個高質量的學習圈子不斷提升自己。

　　3、轉化培訓效果：

　　我們首先要顛覆一個概念，運用培訓評估表評估出來的就不是效果。真正的培訓效果是轉化到工作中的思維、方法、工具的價值，有些喜歡將其與直接業績掛鉤，這個比較難，硬是掛也可以，只是會有點牽強。

　　1)內容轉化：

　　企業內部大道理不需要太多，更多要實實在在指導工作的`。因此在課程設計時，PPT制作時就要考慮到學員是否能轉化和遷移到具體工作場景中。

　　2)形式轉化：

　　沒有練習的培訓不是好培訓，沒有研討的培訓不是好培訓，沒有學員發言的培訓不是好培訓。只有練出來的戰士，所以形式上要實現效果的轉化，必須在充分調動學員參與練習、研討、發言上下工夫。練多了、講多了，回到工作崗位上才有可能直接運用。

　　3)跟蹤轉化：

　　我們每次培訓會制定一個學員改進承諾表，自己羅列工作問題，寫出具體回到工作崗位要落實的三項措施，明確時間節點，到老師處通過。實施過程中組織研討工作坊，檢查承諾的完成情況。下期培訓前進行改進表現的評比，根據效果強制排序培訓內容的轉化情況，渲染比趕超的氛圍，強化學員主動去落實措施。

　　終極難題：

　　老板經常會說業績怎么這么差，你說這培訓發揮了什么作用，不培訓估計效果也差不多哦;業績好了，那是業務部門做得好呀，跟你培訓沒有沒半毛錢關系。人力資源企業內部地位高，培訓工作推進就會相對簡單，如果不高我們就要想辦法去引導老板，搞定老板。相信通過我前面講的三點做到位了，會出現：

　　1、參訓的.所有人幫助人力資源培訓的說好話;

　　2、培訓內容讓大家愿意參與其中，愿意主動去學;

　　3、大家真的能感受到培訓的價值是能夠實實在在指導我的工作，幫助解決工作中的問題。持續這樣去做，即使老板暫時不支持，改變他的看法也只是一個時間問題。

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