論企業如何提高員工的忠誠度
引導語：根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高于物力投資所帶來的利潤增長，據估算人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。下面是yjbys小編為你帶來的論企業如何提高員工的忠誠度，希望對你有所幫助。
企業的生存與發展，關鍵在于人才。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，一個企業如果沒有人才來支撐就等于人體缺少骨骼，就像一個泄了氣的氣球，是無法參與市場競爭的，根本談不上生存與發展。
企業管理理論的發展史告訴我們：管理無論是忽略人還是尊重人，人始終是管理理論與實踐的永恒話題。特別是企業文化理論的產生，對員工這一人的因素得到了前所未有的重視。
在企業人力資源管理中,企業員工忠誠度是反映一個企業人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業健康發展的一個重要因素，如何培養和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業必須面對的課題。
本文主要從企業文化的角度對員工忠誠度的內涵、提高員工忠誠度的意義、影響員工忠誠度的因素，以及如何提高員工忠誠度的對策等問題進行一定探討。
一、員工忠誠度的內涵
(一)企業文化的內涵
企業文化建設，企業員工起主體作用。企業文化的本質是以人為本，以人為中心。就其實質而言，就是體現以員工為本的理念，在員工中樹立并形成企業的核心價值觀，發揮員工的主體作用，自覺服務該企業的發展目標。
鑄造企業文化之靈魂，內容涉及較廣，其中如何培養和提高員工對組織的忠誠度，也是企業文化建設應該重視的重要內容之一。
(二)員工忠誠度
企業員工忠誠是指員工對企業的認同和竭盡全力的態度與行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致;在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。在影響企業員工忠誠的因素中，企業文化和組織環境起著重要的作用。眾所周知，人的欲望是無窮的, 有限的物質激勵或金錢永遠無法滿足人的無限需要，只有用無限的文化或精神給予滿足。依照馬斯洛的需求理論，自我價值的實現是人的價值的最高體現。所以，優秀的企業文化應該成為企業員工待遇的一個重要部分。因此，尊重員工的追求，為員工搭建事業發展的平臺，使其顯性智能和隱性智能都發揮出來，使員工的個人發展與企業的發展融為一體，從整個企業文化建設的角度提高企業員工的忠誠度, 才是優秀企業文化的真諦。
企業文化不僅具有提高企業形象、指導經營方向和推動企業創新等作用，同時還具有統一員工思想、激勵員工創造和約束員工行為等員工忠誠培育功能。它能在最好的企業管理制度失靈的時候，發揮出獨到的有效的管理作用。同時，企業文化不僅是一種管理方法，也是一種象征企業靈魂的價值導向，反映了一種從事物質生產的精神氣質，一種類似于宗教信仰的精益求精的工作態度與獻身事業的生活取向。企業文化是一種氛圍，能夠形成一種正氣，形成一種積極向上的、嶄新的精神面貌，讓員工能夠感受到這個公司與那個公司不一樣。這種氛圍比制度的管理可能更有效。企業需要員工忠誠、主動，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣, 員工除了利益要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受。企業文化作為員工努力信奉的信條，
體現了員工團隊歸屬、要求認可和尊重以及自我價值的實現等方面的需求，必然在一定程度上影響著員工的忠誠度。
二、提高員工忠誠度的意義
(一)員工忠誠增強企業的核心競爭力。
在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢，企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力，但是這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。
(二)員工忠誠減少企業的人員置換成本。
當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險,這樣就會形成置換和交替成本。
(三)員工忠誠提高生產和服務效率。
效率是人們如何熟練地工作與其如何勤奮地工作的乘積。一般來說，員工在一個企業中待得越久，他們對業務和企業文化就越熟悉，積累的經驗越多，他們的工作就越有效率。忠誠員工熟悉企業的經營理念和工作流程，了解企業的客戶群體，與新員工相比，他們懂得如何更好地降低成本，提高產品質量。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。
(四)員工忠誠決定了員工的工作績效。
員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣,他們的工作自覺性于潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力，使員工潛在能力得到充分發揮，而員工的成就感及責任感也得到進一步的升華。
(五)員工忠誠有利于員工的職業穩定與發展。
忠誠是雙向的，員工對企業忠誠，企業也將勞動成果分享給忠誠的員工，員工的工作穩定性起到促進作用。員工從而可以進一步的規劃其職業發展，
企業又可幫助員工實現其職業規劃，從而實現雙贏，而忠誠也可認為是一種職業生存方式。
(六)員工忠誠其本質是員工品質的優良表現。
忠誠勝于能力，更多的企業愿意招聘忠誠的員工。在這個世界上，并不缺乏有能力的人，那種既有能力又忠誠的人才是每一個企業的理想人才。不管你的能力如何，只要你真正表現出對公司足夠的忠誠，你就能贏得老板的信賴。老板會樂意在你身上投資，給你培訓的機會，提高你的技能，因為他認為你是值得他信賴和培養的。
三、影響員工忠誠度的因素
(一)員工自身因素
1、個性因素。
不同的個性特點會影響人們的行為方式，如富于創新性、愿意冒險的員工流動率較高，相反，膽量小、“循規蹈矩”的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀等因素對行為發生的時間、方式、強度等都有影響。
2、職業素質。
忠誠是一種職場上的職業道德，也是一種服務企業力量的源泉。當一個人忠誠存在的時候，他會以企業的興衰成敗為己任、以企業發展為思考的方向，真正把企業當成是自己的家來看待，這跟個人在公司的位置、工資高低等等無關.而跟個人的職業操守與自我要求有關。
(二)企業的政策
1、管理機制
企業能否建立透明公平的管理機制至關重要，動蕩的企業培養不出員工忠誠度。政務公開、制度透明、決策民主是國家一直所倡導的，只有這樣才能夠取信于民，德政于民。企業也不例外，也必須要講求企業信息的透明、管理制度的透明和制度執行的公平。這里就要求企業在內部要建立一套溝通機制，隨時把企業工作的進展，可能面臨的問題，對企業員工的工作要求等及時、得當地與員工進行溝通。而且這種溝通應該是雙向的，企業要及時聽取員工的心聲，從容應對和采納員工的建議，并關注員工的工作和生活的動態。
2、企業的人文關懷機制
建設企業文化的目的之一,就是要將傳統的、消極的、形化的管理變成文化性的管理,人文關懷屬于企業文化的精范疇。現代意義上的人文關懷在強調國家、企業、單位公共益的同時,同樣重視和關心個人的價值和利益及個人的苦和困境。人文精神培育是企業文化建設中的核心內容，如果一個企業普遍缺乏道德感和人文關懷意識，普遍缺乏系統的敬業精神，那么到一定程度就會使企業的凝聚力下降，造成管理秩序的失范。因此，人文關懷對于企業而言，具有深遠意義和深遠價值。
3、企業的人際環境
健康的人際關系是企業發展的基石。在價值觀思想認識上產生了統一，企業內部才容易形成協調融洽的人際關系，干群之間，職工之間團結友愛，消除心理上的障礙，減少矛盾糾紛，避過影響團結的暗礁，才能形成無懈可擊的群體。此外,融洽的同事、上下級之間的關系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發揮智力和潛能所必不可少的。
4、公平理論在企業薪酬管理的體現
公平理論最初是由美國心理學家亞當斯提出來的。它是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論。 薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去，把能力相近的人配置在相同的崗位上、以機會公平代替結果公平與形式公平等。當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。不僅體現企業在薪酬管理上的公平，也影響了員工的工作積極性。
(三)企業外部因素
1、觀念的變化。
隨著社會和經濟的快速發展,人們的思想觀念發生了很大的變化。工作只是其追求實現自我價值的一個途徑，員工在流動中尋覓機遇,于變化中求發展。
2、行業競爭。
隨著經濟的發展,新企業的崛起及外資企業的加入給員工流動提供了肥沃的土壤，企業也更注重對人才的挖掘，導致一些企業采取不正當手段的實施。
3、就業機制。
隨著中國就業體制的不斷完善，提供了勞動適齡人口更好的就業機會條件。
四、忠誠度的理論基礎
1馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產生高一層次的需求。根據員工在企業中所處的階段，來定位員工的需求，企業最后加以滿足。通過三位一體的方式來培育、打造員工對企業的“忠誠度”。
(一)“溫飽”是員工忠誠度的“基礎建設”
任何一名員工在面對工作時的首要需求就是生理需求和安全需求。即：溫飽“等于”薪資加穩定。一方面，薪資是否“合理”。即：已達到同行業同類崗位的平均水平;另一方面，薪資是否“對等”。即：正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出(包括：腦力、體力等)與工作的酬勞對等程度。員工對企業“忠誠”的最低標準是，在保證基本生活前提下，有一份穩定而對等的收入。
(二) “歸屬感”是員工忠誠度的“重要砝碼”
員工心中的“歸屬感”，是在物質上富足的前提下對精神上的需求。從“需求”的角度來講是員工“忠誠度”的“重要砝碼”。
“歸屬感”一方面來自于企業中的文化氛圍。企業由員工組成，企業文化氛圍的形成也必然來自于員工。正所謂，物以類聚，人以群分。在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。人每天的三分之一至四分之一的時間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講，工作的品質可以直接影響到生活的品質。“歸屬感”另一方面來自于企業中的管理機制。企業機制的建立很大程度上取決于企業所持有價值觀。例如：以人為“資本”1 引用 馬斯洛《需求層次理論》
的企業，必然多激勵;以人為“成本”的企業，必然多制約;側重于本位管理的企業必然多“剛性”;側重于人性化管理的企業必然多“柔性”。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優劣并非源于機制本身，而是員工對其的認同程度。
企業應該成為員工“蝸牛的家”!蝸牛對背殼不離不棄，是因為背殼給他帶來安全和歸屬，他視之為自己的“家”。那么，如果企業也可以如同蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將愿意獻出自己的“忠誠”，始終“背負”著企業前進!
(三) “自我實現”員工忠誠度的“定音之錘”
“自我實現”是每個人人生追求的最高目標，它位于整個需求層次金字塔的頂端。從“需求”的角度來講，是員工忠誠度的“定音之錘”。首先，從員工的職業發展曲線來講，員工除了需要企業為之提供一個可發揮的平臺外，還需要企業為之提供一個可持續發展和提升的空間。尤其是企業中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會持有良好的職業規劃。如果他們在企業中的成長曲線沒有與自身的職業發展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無法與企業形成“共振”。俗話說：道不同不相為謀。這樣看來，員工的流失就顯的再合理不過的。
其次，員工是否能與企業“共贏”。有很多時候，尤其是中小型企業在管理和發展中更多強調的是“贏”。這個“贏”字指的是“我贏你輸”，單邊的把企業利益最大化。例如：不給員工可提升的機會;根本不考慮員工的切利益;不關心員工的職業成長;對員工只“掏”不“輸”，即：本著掏空員工的資源，而不給員工輸入新資源;不注重培養、提升員工。只有“共贏”才能做最后的贏家，人心就如一座天秤，當企業與員工之間的天秤失衡后，曲終人散也就變的自然而然了。正如歌中所唱，活出個樣來給自己看!無論是“共振”還是“共贏”，員工所渴望的都是在職業生涯中的“自我實現”。員工需要通過實現自己來肯定自己的價值。
五、企業忠誠度案例研究
(一)伊美特公司簡介
伊美特實業有限公司生產并銷售凈水機全系列產品，包括家用直飲水機、商用直飲水機、凈水器，中央軟水器和工業水處理設備等。全機90%以上的零配件為自主研發生產。公司自成立以來，秉承“以創新為名”的經營理念憑借日益先進的技術與強大的生產能力，率先發展成為集研發、設計、制造為一體的現代化水處理設備生產企業。 上海伊美特實業有限公司擁有國內家用凈水器行業內一流的實驗室、生產設備和研發團隊。伊美特凈水機公司創立已有5年，員工總數1000余人，在上海、河北等地設有工廠，公司產品主銷國內，創新能力位居行業前列。
公司規模不斷的擴大中，也暴露出一些問題：公司從2010年起高層管理者團隊開始不穩定，一到兩年換一次高層領導，隨之而來的便是組織架構的頻繁變動，對員工的工作積極性及流失率造成一定的負面影響。
(二)伊美特員工忠誠度的簡析
員工忠誠度已經成為評估企業業績的一個重要的非財務指標，所以員工忠誠度的測量也是企業進行決策的基礎。對員工滿意度的調查是員工忠誠度評估的必要途徑。通過滿意度調查可以提供表明員工真實感受的信息，向員工表明管理層關注其想法，為企業發展開拓道路。
一個企業的人力資源水平取決于員工能力和員工投入程度兩方面的因素，即人力資源=能力水平+投入程度，而投入程度是由忠誠程度決定的。因此，擁有一支忠誠、高效的員工隊伍是所有企業所希冀和追求的。 ( 引用 密歇根大學著名的人力資源管理專家Dave )
伊美特凈水機公司員工忠誠度的下降主要是由高層管理團隊變對頻繁、職業發展道路受限、團隊協作差等因素影響。由于高層管理團隊變對頻繁，使員工感到沒有安全感和歸屬感，不能安心做好自己的本職工作。因此，在員工的心里不能自主的認識到自己是團隊當中的一份子，無法認清自己的職責，最終導致團隊協作差，效率低下，公司經濟效益急劇下滑。
對于伊美特公司出現的問題必須采取措施，因此，穩定高層管理者隊伍，加強員工對企業的信心，公司發展戰略透明化、管理者與員工增加交流等措施來增強員工對公司的信心。通過這些措施的有效實施，公司每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升，忠誠創造價值。
六、提高伊美特公司員工忠誠度的措施
(一)強化企業文化建設
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，是企業活的靈魂，它具有較強的凝聚功能，因此，對穩定員工起著重要的作用。世界上所有的優秀企業都有自己特色的企業文化，其中，他們都有一個核心的價值觀，使員工都在一個共同的信念下工作。只有員工有了共同的信念，努力追求與企業共同成長的目標，共同發展的理念，有了統一的思想，才能積極地創造性地完成工作。
企業文化通過一系列的管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互助相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。
但企業文化，不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。這一工作雖然艱難，但只要自覺地去做，就一定會有成果。
(二)重視員工個體，開展職業生涯管理
員工職業生涯管理，就是依據員工才能、素質的不同，合理地規劃適合員工的工作崗位，結合企業的發展目標，幫助員工有步驟、有計劃地制訂職業發展目標。通俗地說，就是讓每個員工找到自己的位置，做到人盡其才。這樣，他們就能實現公司為自己設計的個人發展目標，得到相應的報酬、獎勵或升遷的機會。
企業通過與員工交流，讓員工對自己有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業目標。同時，將職業生涯分層次分階段地規劃，為員工提供培訓機會，促使其不斷提高各項技能，增強綜合素質，也將帶動企業整體人力資源水平的提高，從而提高經營忠誠成本的回報率。在職業生涯的設計中，要探索建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎上建立專業技術等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠度。
企業能很好地幫助員工規劃職業生涯，將大大提升員工對企業的信賴度和忠誠度，有助于穩定隊伍。一個隊伍相對穩定的企業較之人員更迭頻繁的企業，能更專注于事業，效率更高，更快地實現目標。規劃員工職業生涯，給他們上升空間，就能激發員工潛能，最終實現雙贏。 認真堅持以人為本的管理理念，建立企業與員工共同的義務和責任制，互相理解，順暢溝通，開誠布公，傾聽意見。
(三)情感管理
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通。
情感管理將企業目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。伊美特公司要滿足員工的心理需求，形成和諧融洽工作氛圍的一種管理方式。當企業滿足員工的需求后，員工自然會積極的為企業的經濟效益而努力工作。情感管理最能體現管理的親和力，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情緒.通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。
當企業和員工的目標都得以實現時，就是企業和員工的利益都得以實現，企業內部實現了雙贏，員工把企業看成是自己的家，企業把員工看成自己的家人，都為了這個“家”的利益共同奮斗，這樣才能更好的實現企業經濟效益最大化。
七、結論
忠誠是要用實際行動來譜寫的，僅有忠實的心和忠實的信念是不足于表現忠誠的。忠誠，代表著盡心盡力，忠誠就要用自己的能力和實際行動真正為組織的發展和組織成員的美好明天做出貢獻;忠誠，代表著全力以赴，忠誠就要以組織的利益為至上，忠誠就不能時刻以自己的得失去權衡利益，一盎司忠誠相當于一磅智慧。
忠誠是雙向的，企業要想獲得員工的忠誠，管理者就要先對自己的員工負責。現代社會是一個合作共舞的時代，領導和員工之間實際上也是一種合作關系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，企業才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為企業發展的內在動力。由此可見，企業文化對員工忠誠度的影響是非常值得進一步研究的問題。
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