企業員工培訓論文

企業員工培訓論文1

　　一、培訓成果內涵所在

　　1.培訓觀念的創新

　　電力企業應當轉變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓是企業的一種投資行為，可以使電力企業獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業績突出的優秀員工優先享受培訓。

　　2.管理體制的創新

　　加強組織領導，健全規章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。

　　3.培訓方式的創新

　　重點加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創新培訓方式。針對管理人員培訓，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學以致用的目的。針對生產技能人員培訓，多采取現場交流互動式學習，創新培訓模式，大力開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。

　　4.效果評價方式的創新

　　效果評價的準確性、客觀性是培訓效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓班結束后，認真組織學員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補。

　　二、相關培訓具體內容

　　1.建立人才培養機制，納入規范化管理軌道

　　加強組織領導。企業所屬的教培中心，負責制定企業教育培訓年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業下達的教育培訓計劃，并結合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓活動，以及做好教育培訓工作信息的反饋和分析工作。三級網絡管理使培訓工作實現了時時有人管，事事有人抓。健全規章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規章制度，并狠抓制度的落實和執行，使人才培育工作實現了規范化、制度化。通過舉辦技術比武、技能競賽、專題培訓等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓新機制，重點培養專業技術人才、高技能人才及多技能人才，為企業發展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。堅持以能力和業績為導向，修訂完善了優秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關鍵崗位、優秀人才和貢獻大、業績優的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現自身價值。

　　2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才

　　電力企業必須著眼于推動科學發展，以建設學習型企業為目標，以實施職工素質工程為抓手，從開展職業技能鑒定、建立“優秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業發展的人才基礎。首先，開展職業技能鑒定。根據國家勞動和社會保障部下發的《電力行業職業技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業技能鑒定工作。聘請長期工作于生產一線，具有較高專業技術水平，責任心較強，辦事公正的生產骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學習”的培訓辦法，培養了一支既有較高專業技術水平，又熟悉職業技能鑒定有關法律、法規和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰略，進一步營造優秀人才脫穎而出的良好環境，激發職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設，為建設“兩型一流”發電企業提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執行。

　　3.創新培訓方式，開展系列培訓活動，切實提高員工素質

　　首先，開展管理技能素質提升專題培訓活動。大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。針對部分管理人員在工作中管理、協調能力不高，執行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產經營管理人員的業務素質，切實提高各級管理人員的組織協調能力、溝通能力和貫徹執行力，公司大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。其次，開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。針對生產人員在跨專業的學習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學習方面的薄弱環節，創新培訓模式，大力開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。最后，開展生產技能素質提升專題培訓。進一步拓寬高技能人才培養通道，多渠道、多形式培養高技能人才，加強各級生產人員的專題業務培訓，不斷強化新技術、新設備性能的學習，提升員工專業技術和技能操作水平，公司每年根據各部門提出培訓需求。

　　4.開展職業技能競賽，為優秀人才脫穎而出提供平臺

　　電力企業必須從培訓的內因方面進行大膽改革創新，同時通過外圍創造濃郁學習氛圍的手段，激發職工學習熱情。企業內部還要根據人才結構分布情況，以生產一線技工、特殊工種等技術人才的培養為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優秀選手參加各類職業技能競賽等措施，鼓勵職工學技練功，為優秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術比武，涵蓋了企業所有技術工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質增添了動力。

企業員工培訓論文2

　　1.理論研究基礎

　　國外對于培訓的研究已經有一段長足的發展，其理論部分已經愈發完善。“培訓”的概念由Frederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓理論被應用到實踐之中。先后經歷了早期員工培訓理論，現代員工培訓理論（包括培訓需求分析理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、培訓評估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓理論階段，學者們大多數都已經發現并反復強調教育培訓對員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對員工實際需求的關懷。因此，一些培訓與教育往往不能夠達到原先預期的效果。而在現代員工培訓理論階段，學者們開始將對員工培訓的研究轉入到心理層面，并更多地關注于員工的需求。這一階段，學者們逐漸建立了“培訓是投資”，“培訓需要從心理角度進行進一步研究”，“培訓是一個不間斷持續的過程”等觀點，并建立了對于培訓效果評估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學者們不斷對培訓的相關理論進行完善。縱觀我國對于培訓理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗證國外的培訓理論，其中以培訓需求的相關評價、培訓的模式和方法、培訓效果的反饋與評估的研究為主，并對企業組織對員工實施的培訓活動中存在的一些問題進行了相關的實證研究。例如，林森（20xx）對國內外員工培訓理論進行了詳細地綜述，并指出員工培訓是提高企業核心競爭力的手段；王鵬、時勘（1998）介紹了國外關于組織培訓需求評價的相關理論和方法；王玉杰與尤玉祥（20xx）從員工培訓的界定入手，對培訓有效性分析進行探討，并指出我國現階段培訓活動所存在的問題；趙占和（20xx）對石油企業的員工培訓方式進行了研究等。而值得一提的是，在對西方人力資源開發和員工培訓理論及實踐的研究學習過程中，國內業界和學術界對中國企業員工培訓存在的問題有了更清楚的認識。例如，張鳳林（1999）就結合我國實際情況，對我國當下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問題的現狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國內外學者們對于培訓理論的研究已初具規模，培訓活動的重要性不僅體現在其實施的過程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質提升的一大影響因素。但通過查閱過往研究文獻發現，目前學者們對員工培訓活動效果的影響因素所進行的研究并不多，除卻馮云霞（20xx）從一個較為全面的視角對企業培訓效果的影響因素進行闡述外，其他學者多數從具體的企業著手，對影響員工培訓效果的影響因素進行分析，且大部分都集中于理論研究，沒有較強的數據支撐。而通過過往相關的理論研究總結可知，影響員工培訓效果的因素主要包括培訓需求、培訓過程、培訓反饋等要素，其中培訓過程是整個培訓過程中非常重要的一環，因此本文從培訓過程著手，分析其對家電企業員工培訓效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓理論的研究提供理論依據，并為企業員工培訓的實施提供借鑒。

　　2.研究設計

　　2.1問卷設計

　　本研究采用問卷調查的方法，研究問卷由培訓過程問卷及培訓效果問卷兩個子問卷構成。由于此前學者較少涉足對培訓過程及培訓效果問卷的設計，因此，本文在借鑒過往學者培訓理論研究的基礎上，結合企業實際與專家意見對培訓過程及培訓效果問卷進行設計及修正，共設計13個題項；而培訓效果問卷由6個題項構成，采用員工自評的形式進行評估。最終問卷共由19個題項構成，所有題項全部采用Likert五點量表進行測量，由被調研對象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項，并分別賦予分數1、2、3、4、5。

　　2.2研究樣本與數據分析方法

　　本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對象，向其發放匿名問卷，要求填答者根據自身實際情況填寫問卷題項，問卷在2個月內完成發放與回收。對最終獲得的有效數據，采用SPSS18.0進行樣本的描述性統計，通過因子分析的方法得出描述各個構面的題項，并檢驗構面的信度、效度與相關性，用線性回歸的方法檢驗培訓過程變量對培訓效果的作用機理。

　　3.研究結果

　　3.1樣本的描述性統計

　　本研究共發放問卷220份，收回問卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問卷回收率為94.55%。經由檢驗，將明顯填答不認真與漏答題項較多的問卷（共計8份）予以刪除，最終獲得有效問卷共200份，問卷的有效回收率為90.91%。調查對象有效樣本的特征

　　3.2探索性因子分析

　　3.2.1培訓過程問卷的探索性

　　因子分析在進行探索性因子分析之前，首先要檢驗構成問卷的題項是否適合進行因子分析。經檢驗，得到培訓過程問卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。而為保證問卷的有效性，研究通過spss18.0軟件，對問卷進行了題項的檢驗，參照吳明隆（20xx）的標準，對因子負荷量小于0.5的不合理的題項予以刪除。最終得到三個因子，旋轉后的成分矩陣培訓過程變量的三個因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓過程問卷的因子分析結果是非常可靠的。另外，同一題項在某一特定構面下的因子負荷量均高于0.5，說明問卷具有收斂效度；同時，并不存在同一題項在不同構面上同時小于或大于0.5的情況，因此，問卷具有區辨效度。最終，我們將三個因子命名為培訓教師水平、培訓內容安排以及培訓設施安排。

　　3.2.2培訓效果問卷的探索性因子分析

　　培訓效果問卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。對相關反向題進行處理后，最終得到培訓效果問卷如表3所示。由表3可知，最終三個題項累積方差解釋量為71.910%，說明因子分析的結果是可靠的，并且各個題項的因子負荷量均大于0.7，證明了題項設置的合理性。

　　3.3信度與效度分析

　　為確保研究的準確性與可靠性，我們根據對培訓教師水平子問卷探索性因子分析的結果，繼續對其進行問卷的信度檢驗。各構面的信度系數如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構面的Cronbach’α值均大于0.7，達到了信度要求。又由于我們所采用的研究問卷主要以過往學者們的研究成果作為借鑒，因此問卷具有一定的內容效度。

　　3.4相關性分析

　　經過處理，最終得到各構面間的相關性。

　　3.5回歸分析

　　以培訓教師水平、培訓課程設置以及培訓設施安排為自變量，培訓效果為因變量，檢驗培訓過程變量與培訓效果之間的關系。運用SPSS18.0對自變量與因變量進行回歸分析，最終得出培訓過程對培訓效果回歸作用的結果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達到顯著性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達到29.1%。其中培訓教師水平對培訓效果的β值為0.074，p<0.05，達到顯著性水平；培訓課程設置對培訓效果的β值為0.251，p<0.001，達到顯著性水平；培訓設施安排對培訓效果的β值為0.034，p<0.05，達到顯著性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據Neter,etal.（1990）[8]所提出的標準，可以排除因子間的多重共線性問題。由上述分析，最終我們得出結論：培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排對培訓效果都起到了較為顯著的正向作用，而從β值的大小來看，培訓課程設置對于培訓效果所起到的正向作用最大。

　　4.結果討論與分析

　　本文設計開發了培訓過程及培訓效果問卷，對青島市三家家電企業員工進行問卷調查，共獲得有效數據200份。利用SPSS18.0對最終所獲得的有效數據進行探索性因子分析，確立培訓過程與培訓效果的構成，并利用回歸分析對兩者之間的關系進行研究，可得如下結論：培訓過程變量（培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排）對于培訓效果起到了顯著性的正向影響，并且培訓過程中培訓課程設置這一構面對于培訓效果的影響程度最大，培訓教師水平次之。

　　5.總結

　　研究結果證明了培訓過程對于培訓效果的重要作用，企業要想發揮培訓過程的最大作用，收獲良好的培訓效果，則需對培訓教師水平、培訓課程設置及培訓設施安排設立一個較為清晰明確的標準，例如，挑選培訓資歷較高的教師，配置較為合理的培訓設施等等。同時，也證明了不僅培訓過程對培訓效果具有影響，本文其他未進行探討的因素也可能對其產生影響（畢竟培訓過程回歸模型僅可解釋培訓效果的29.1%），這一點為員工培訓影響因素的理論研究與未來需要研究的方向提供了一定的借鑒。

企業員工培訓論文3

　　摘要：

　　隨著社會的進步，國力不斷的增強，市場化越來越普遍，也導致了企業之間的競爭越來越激烈。21世紀對于企業什么最重要，不可否認答案是人才。人力資源競爭則成為了現代企業競爭的主要內容之一，因此對于企業員工的培訓則成為了其增強自身優勢以及核心競爭力的重要途徑。員工培訓管理也成為了企業管理不容忽視的重要部分。基于此，本文首先對企業員工培訓的重要性進行闡述，其次對員工培訓管理存在的常見問題進行分析，再次提出了針對企業員工培訓管理問題的解決措施與對策。旨在總結并改善企業培訓現狀，讓企業的運作更加高效，人才更加的強大，以至于增強企業競爭優勢與經濟效益。

　　關鍵詞：

　　企業；員工培訓；管理問題；解決措施

　　企業員工培訓管理是當代企業應該極為重視的企業管理內容之一，因為這將是企業自身競爭力強弱的主要指標之一，也是企業打造核心競爭優勢的主要途徑。想要在21世紀如此復雜與激烈的競爭中脫穎而出的企業必須對企業員工培訓的管理與規劃進行重視并采取相應措施進行完善與提升。

　　一、員工培訓管理重要性

　　1.企業發展需要

　　企業員工是組成企業的基本，企業員工的素質與競爭力直接影響著企業發展方向與優勢。對員工進行相關培訓，不僅提高了員工自身水平，也使得企業的人力資源更加優化與增值，對于企業管理效益與效率有著很重大的促進作用。現在的科技快速更新發展，是一個信息大爆炸的時代，對當代社會企業的員工的基本技能的要求越來越高。計算機、大型機器等高科技設備的出現一方面提升了企業的生產效率，然而另一方面則使得企業員工的專業素質、相關知識等要求不斷提高否則企業將被時代所淘汰。因此只有讓企業員工學習與掌握這些先進的技術或方法，更加高效的完成工作，才能使得企業更好的生存與發展，實現企業目標，提升整體效益。

　　2.有效提高員工素質或技能需要

　　員工培訓一般分為崗前培訓及在崗培訓。員工的崗位培訓是指在進入企業時進行的所從事職位的培訓，這是企業培訓的重要內容之一，能夠有效的規范崗位職責、有助于專業知識與能力提升。在崗培訓主要是指在員工上崗后，對員工的專業知識以及技術進行進一步深造與提升的培訓，能夠使其技術能力得到提高以及職位得以晉升，更好的為企業的發展服務以及自我價值的實現。

　　3.提升員工積極性需要

　　俗話說，授人以魚不如授人以漁。企業給員工的培訓將會成為員工自我價值實現的重要財富與經驗，這項人力資源的投資能夠激勵員工更加努力工作，朝著與企業同一目標而奮斗、付出。根據調查不難發現，很多員工選擇企業的標準中其中有無企業進修培訓是很重要的一個擇業標準，對于知識型、技術型的員工金錢對其的吸引并不是最重要的考慮，他們更加注重平臺與上升空間。

　　二、員工培訓管理常見問題

　　1.管理體系不完善

　　根據調查發現，僅有少數有實力的大企業會設立獨立的培訓管理部門，專門為企業員工進行培訓，而大多數的企業并沒有相對完善的員工培訓管理體系，企業的人力資源部沒有專門的歸口對于員工培訓。員工培訓管理大多數流于表面，雖設立了培訓制度、做出了培訓計劃甚至還有預算經費，但是大多的培訓太過重視形式，對于培訓的獎懲、考核等制度并不完善。造成這種現象的主要原因是員工培訓管理體系的不完善，無專門的人力或組織落到實處，使得培訓的效果大打折扣。

　　2.缺乏企業投資力度

　　國家規定企業應該設立員工教育基金，提取員工工資總額2%-2.5%的資金作為培訓費用。根據調查發現大多數的企業并未成立該基金，盡管開展員工培訓，也會盡量的減少時間與內容，達到節約培訓成本的目的。這種情況在民營企業中較為常見，主要原因是擔心員工培訓后會有要求加薪、跳槽等風險，所以對于員工培訓的力度缺乏，培訓費用甚至是由員工個人承擔。對于員工培訓投資較大的企業僅有一小部分，如金融保險行業，企業的發展與員工培訓投資力度成正比。目前我國的企業員工培訓投資力度經濟發達地區遠超過經濟落后地區，經濟落后地區陷入了越不發達越不投資的框里，很難實現經濟高速的發展。

　　3.培訓形式過于簡單

　　滿堂灌的授課模式是現在企業培訓中常見的方式，這樣既不能調動員工學習的積極性以及主動性，也讓部分員工難以消化吸收，對于技能培訓不是課上聽聽就能深刻理解，需要進行試驗與互動。對于機械工種技術的培訓，一般采用操作示范的方式進行教學，很容易讓員工感覺乏味。培訓形式過于簡單主要取決于企業的對員工培訓的意識態度，有的企業認為員工培訓是請個教師上一堂課，或者外派學習作為福利，再或者發一些教材員工自學。這樣的培訓既無法達到培訓效果也浪費了投入資金、時間。

　　三、針對員工培訓管理問題采取相應的對策

　　1.全方位建立健全的培訓管理體系

　　（1）完善相關政府行政管理體育

　　勞動保障部門應加強各個企業對員工培訓工作的開展以及進度等情況的監督考核力度，出臺相關指導文件，以企業培養為主導。大力支持企業培養高技能人才，并提出相應的優惠政策，如減免員工的培訓費用、鑒定費用等。對大中型的生產型、服務型等企業給于支持與幫助其建立獨立的培訓管理部以及培訓管理中心，建議企業根據企業實際情況設立。

　　（2）完善員工培訓管理體系

　　企業主要組成部分是企業員工，即人才。因此企業應該自覺主動地增加員工培訓，作為企業應有的責任。根據馬斯洛提出的需求層次論，可以發現人是具有自我發展以及自我實現需求的。將企業的發展與自我的發展統一結合，則將會使得事情變得事半功倍。因此需要將企業員工培訓管理體系進行完善，一是成立員工培訓管理中心，二是依法制定培訓制度，三是創新培訓方式，四是完善員工終身培訓、培訓激勵以及薪酬晉升等機制。

　　（3）完善激勵機制，調動參與積極性

　　企業培訓激勵機制對企業員工培訓的效果與風險有著直接重要的影響。完善健全的激勵機制，會調動參與員工的積極性與主動性，讓培訓效果達到最佳，也有效的避免了跳槽等風險。相應的激勵機制應該按照企業自身實際情況來設計，如將員工技能與薪酬結合，對員工進行定期考核并對通過培訓后技能提升的進行加薪鼓勵。對員工的晉升，可以將積極參與培訓的程度且成績作為重要參考指標。在精神上也應該進行多種激勵，讓員工有成就感，從而更加努力的去工作、學習。

　　2.增加培訓投資力度

　　各級勞動保障部門應該將企業員工培訓的監督工作落到實處，嚴格提取工資總額的1.5%作為職工教育費用，保障員工權益，對教育經費做到專款專用，對培訓水平與條件不斷進行提高與完善。

　　3.豐富培訓形式與內容

　　在相關制度完善以及投資力度加大的基礎上企業員工培訓應該采取豐富的形式與內容，才能達到高效的培訓效果。培訓方式多樣，但是要找最適合的，如對于知識型培訓可采用講授或者專題講座的方法進行直接傳授，對于提高綜合能力的培訓可采用自學或者模擬訓練等方法進行參與式教授，對于訓練心理以及調整行為培訓可采用戶外拓展或者角色扮演等方法進行培訓，對于技能型培訓可采用實習或者師帶徒等方法進行實踐性教授。

　　四、結語

　　綜上所述，企業員工培訓管理對企業自身發展以及社會的整體發展都有著重要影響。根據我國普遍存在的員工培訓管理問題，應該引起政府以及企業的高度重視，并及時采取有效措施進行解決，如完善相關制度、建立激勵機制、加大投資力度等等。人才的培養不僅是企業的未來，更是國家繁榮、快速發展的基礎。

　　參考文獻：

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