變革型領導行為與知識型員工創新行為的關系探討論文
當前，領導者在員工創新行為方面的重要促進作用已得到研究學者的廣泛認同，而且近年來領導者對員工創新行為的作用方式逐步受到學者們的關注，其中，運用并推廣較好的是由Downton提出，而后Bass等人闡發所形成的變革型領導理論。具有變革型領導風格的領導者能使組織在危機或者動蕩時期抓住機遇，從現狀中找到組織的缺陷，提出激勵下屬的愿景，并能夠與下屬共渡難關。研究者根據企業性質或所處環境的不同，對員工創新行為進行了相關研究。孫銳等(2012)的研究表明，在我國的跨地區企業中，來自直屬領導的創新期望對研發人員的創新行為具有正向預測作用。然而，文獻查閱表明，現有的關于員工創新行為的研究主要是以西方國家為中心，而少有針對我國現有知識型員工的特色進行變革型領導行為對知識型員工創新行為作用的研究，同時，現有文獻中關于變革型領導行為對員工創新行為的作用機制未形成一致觀點。為此，進一步了解變革型領導的各種行為對知識型員工創新行為的作用及影響程度，以有針對性地選擇資源投入來最大化地促進員工創新行為，是擺在管理者面前的一個重要問題。基于此，本文通過調查實證方式研究了我國變革型領導行為和知識型員工創新行為的關系，并通過研究為管理者提供了提升知識型員工創新行為的變革型領導行為行動組合方式，以供管理者借鑒參考。
一、理論分析與研究假設
1.變革型領導行為
變革型領導行為是指領導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要性，激發下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為組織的利益犧牲自己的利益，以達到超過原有期望的結果(李磊等：《變革型領導與下屬工作績效及組織承諾：心理資本的中介作用》，《管理學報》2012年第5期)。在變革型領導行為維度劃分上，學者們存在較大分歧。西方學者主要通過借鑒MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)問卷，將變革型領導行為劃分為個人領導魅力影響、智力支持、個性化關懷和愿景激勵四個維度對其進行測量，而我國學者在借鑒西方學者原有的變革型領導行為維度劃分的基礎上，進行了大量的本土化實證研究。吳敏、徐玖平(2007)以四川省部分地區的20余家民營企業和國有企業的各層管理者及其下屬為研究樣本，通過運用結構方程模型分析，認為在我國變革型領導行為維度劃分上應該增加德行維度。郭桂梅、段興民(2008)認為變革型領導行為主要通過對個人成長的支持、創造性資源的支持、對員工創造性的期望與授權和樹立企業家精神來體現。吳春波等(2009)則運用案例研究法得出變革型領導行為的四個維度為個性化關懷、智力激發、精神激勵和理想化影響。除此之外，部分學者根據自身研究的需要，將變革型領導行為劃分為兩個維度或三個維度。至此，我國學者基本獲得了適合我國文化背景的變革型領導行為維度劃分(李銳、凌文銓：《變革型領導理論研究述評》，《軟科學》2008年第2期)。
本文主要探討變革型領導行為各維度對員工創新行為的影響，借鑒我國學者郭桂梅、段興民在2008年修正的變革型領導行為量表，將變革型領導行為分為四個維度：對個人成長的支持、創造性資源的支持、創造性的期望與授權、樹立企業家精神。對個人成長的支持是指領導者關心下屬，重視員工的個人需要、能力和愿望，并在實施領導過程中耐心傾聽，充分考慮員工實際情況的領導行為，可以從領導對員工能力的培養、對下屬進行教導和訓練時間的長短、對員工技能提高的幫助等方面的行為表現來衡量。創造性資源的支持是指領導者對員工實施創新提供幫助的行為，可以從領導者定期組織頭腦風暴會議產生新的想法、給員工分配特定的時間集中精力于創造性的工作等方面的行為表現來衡量。創造性的期望與授權是指領導者向員工描述愿景，表達對員工的高期望值，為員工指明方向和目標，讓員工理解工作的真實意義的行為，可以從領導者的部分特定行為，如為員工的創造力設定高標準、讓員工承擔創新的責任、允許員工做出決策等方面的行為表現來衡量。樹立企業家精神是指領導者充分發揮自身魅力，為員工樹立榜樣，使員工信任、崇拜和跟隨領導者，時刻以高標準嚴格要求自我的行為，一般通過領導者表現出相當的自信心、精力充沛地工作、時刻留心為組織發現新的機會等方面的行為表現進行衡量。
2.員工創新行為
知識型員工的一個重要角色就是應對現有或潛在的市場需求，對企業產品或服務進行持續改進和創新。關于員工創新，學者們分別從組織行為學、創新完成的過程和創新完成的產出等角度給出了定義。從現實角度出發，一般而言，企業經營的一個重要目標就是實現利潤最大化。因此，從這個角度來講，員工的創新行為必然是能提高企業效益的行為。所以，我們選擇從創新完成的產出這一角度來對員工創新行為進行定義，即員工通過運用解決問題的新方法獲得的優化產品、服務或者是一種流程。關于員工創新行為的測量，研究者的觀點存在較大分歧。劉順忠(2011)認為員工創新行為包含創新思維的產生、倡導創新和實施創新三個部分;而黃致凱(2003)、盧小君等(2007)則將我國的情境因素考慮在內，承襲國外學者West等(2002)的觀點，認為創新行為分為創新想法的產生和實施兩個維度。
二、研究設計
1.研究樣本的選擇
此次研究的數據采集對象主要為從事生產、創造、擴展和應用知識活動的從業人員。樣本來源于四川、內蒙古、山西、深圳等省區市。通過隨機抽取30家企業410名員工，以現場發放紙質問卷和電子問卷兩種方式來進行信息采集。本次調研共發放紙質問卷110份、電子問卷300份，剔除明顯重復、問題填寫嚴重缺失的問卷，共回收紙質問卷95份、電子問卷268份，問卷回收率為88.5%。
2.變量的測量
變革型領導行為量表共有16個題項，采用Liker5點計分法順序進行評價，對非常不符合、不符合、不確定、符合和完全符合分別賦予1、2、3、4、5分。在本研究中，變革型領導行為各維度的Cronbach’s α系數分別是0.749、0.645、0.893、0.716，總的Cronbach’s α系數是0.847。因此，變革型領導行為量表及其四個維度(對個人成長的支持、創造性資源的支持、創造性的期望與授權和樹立企業家精神)均具有良好的信度，而變革型領導行為KMO值為0.811，Bartlett的球形度檢驗的Sig值為0.000，所以，適合進行因子分析。
三、研究假設的驗證
本文選擇了企業成立年限和企業規模作為此次研究的控制變量。遵循前人的研究方法，將公司注冊成立至今的年份作為組織年限，以企業現有的正式員工人數代表組織規模，運用均值分析，經統計，本次的研究樣本平均組織年限為11.39年、組織規模約為348人，采用Pearson系數對員工創新行為下創新思想的產生、創新執行與領導行為的四個維度(對個人成長的支持、創造性資源的支持、創造性的期望與授權、樹立企業家精神)進行相關分析，表1總結了各變量之間的相關系數。從表1中可以看出，“創新思想的產生”分別與“對個人成長的支持”“對員工創造性的期望與授權”“創造性資源的支持”“樹立企業家精神”呈顯著正相關(β1=0.37，p<0.01;β2=0.191，p<0.05;β3=0.242，p<0.01;β4=0.214，p<0.05)，“創新執行”分別與“對員工創造性的期望與授權”“創造性資源的支持”有顯著正相關關系(β1=0.143，p<0.05;β2=0.395，p<0.01)。“創新執行”與“對個人成長的支持”和“樹立企業家精神”的關系并未達到顯著水平。
四、結論啟示及局限性分析
1.結論啟示
在市場競爭日益激烈的今天，員工創新能力已成為企業獲得長期競爭優勢不可模仿的資源。本文通過對文獻進行梳理，構建了變革型領導行為與員工創新行為的研究框架。以我國知識型員工為研究對象，通過分析變革型領導行為與員工創新行為的關系，得出以下結論。
第一，在我國文化背景下，變革型領導行為各維度對知識型員工創新思想的產生具有顯著的積極影響作用。本文在獲得企業較大樣本數據進行檢驗后發現，領導者通過加大對員工個人成長的支持、創造性資源的支持、對員工創造性的期望與授權的投入和自身樹立企業家精神可以促進知識型員工創新思想的產生。其中，領導者對員工個人成長的支持在員工創新思想產生上作用最為明顯，對員工創新想法的產生起到良好的刺激作用。企業在進入發展期和成熟期之后，領導者如果表現出變革型領導風格，員工會將領導者構建的企業價值觀內在化。員工創新思想的產生需要領導者提供良好的制度條件和創新氛圍，而變革型領導者提倡革新，注重員工的個性需求，能夠幫助員工提出創新想法并充分發揮員工的優勢，提高員工的積極性和主動性。
第二，變革型領導行為各維度對員工創新執行的影響不同。領導者加大創造性資源的支持以及對員工創造性的期望與授權，可以顯著提高知識型員工的創新執行力，然而，對員工個人成長的支持和樹立企業家精神對員工創新執行的影響不大。這與我國學者鞠方輝(2008)所得結論基本一致，即任務導向變革型領導行為包括的動機激勵和挑戰陳規對于員工心理變量的影響較弱，其中的挑戰陳規維度甚至有輕微的負向影響。對員工個人成長的支持雖然能夠刺激員工思想上的轉變，提高員工的工作滿意度，但隨著企業進入成熟期，企業規模不斷擴大，制度化的慣例和規范的增多會使企業在運作過程中產生一定的惰性，造成員工行動能力減弱，產生員工即使有新的想法也不愿意行動以完成整個創新過程的現象。而樹立企業家精神往往意味著一定程度的風險，在我國風險回避的管理文化下，人們對變革與創新的接受是管理實踐中值得認真思考的問題。創新思想的產生至關重要，但如果無法落實到工作和生活中，創新就失去了生產的能力。領導者可以通過加大對知識型員工創造性的期望與授權和創造性資源的支持來提高員工的創新執行能力。
2.研究展望及不足
從管理實踐上看，知識型員工對變革型領導行為有較強的感知，企業領導者要加強培養自己的領導力，使自己具備變革型領導風格，通過個人魅力向員工描繪企業愿景、提供個人成長的支持等，讓員工認同企業的價值觀和目標，促進員工的創新行為，并以此實現組織目標。事實上，組織管理研究的情景化，除了本文所提及的組織年限和規模外，宏觀層面和個體層面的情景因素也會對變革型領導行為各維度與員工創新行為各維度之間的關系產生影響，特別是個體層面的因素，如員工的信任。另外，組織由于其內部系統的復雜性而致使研究結果的顯著性降低，而目前團隊已經日益成為企業經營管理和創新的主要組織形式之一，在日后的研究中可以從創新團隊入手，探討創新團隊領導人的角色在團隊成員成長中的作用問題。
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