論我國人力資源會計的確認和計量
摘 要： 人力資源會計是將人力資源管理和會計管理相結合的產物。它采用會計的方法，全面系統地反映、計量企業所擁有的人力資源，從而促進企業人力資源管理水平的提高，實現定性管理向定量管理的轉變。人們迫切需要人力資源會計提供與他們決策有著密切關系的企業人力資源信息。因此，如何確認和計量人力資源非常重要，筆者就此談一些個人觀點。關鍵詞： 人力資源會計； 確認； 計量
科技越發展，人類在社會發展中的作用就越大。當今科學技術的突飛猛進，使人的作用越來越受重視，人力資源的重要性也已被企業老總們所認可。除利潤指標外，企業持續生存發展的關鍵因素還應包括企業核心價值觀和企業文化的建設、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。但是，目前企業會計關于人力資源的反映還很不夠，會計信息的提供和揭示僅僅局限于物質資源信息，這遠遠不能滿足會計信息使用者的要求，人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系的企業人力資源信息。人力資源會計的確認和計量成為亟待解決的問題。
一、關于人力資源的確認
根據美國會計學會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業中人的因素予以資產化處理。
人力資源之所以能被確認為企業的一項資產，是因為其體現了資產的本質特征。
我國《企業會計準則》規定：“資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益”。根據馬克思主義政治經濟學原理，相對于機器設備等物質資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業創造更大的價值、帶來更多經濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產的本質特征。此外，人力資源是企業通過招聘、培訓、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內，人力資源事實上為企業所控制，人力資源創造的價值也為企業所擁有。因此，人力資源應被企業視為一項資產予以確認。
關鍵問題是，只將人力資源籠統地確認為資產是不夠的，物質資產有著流動資產和非流動資產之分，同樣，也可以對人力資產作出類似分類。因為企業中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業的人力資源信息（指只將人力資源籠統地確認為資產）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業人力資源的結構組成以及人力資源在企業內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業的利益相關者有著非常重要的作用。
在現代企業中，內部機構設置的科學性可以反映企業管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現在人員的結構和分布上。在以前的計劃經濟體制下，企業機構設置呈“紡錘型”，企業的生產經營重點是生產，生產一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經濟的發展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的要求�，F代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“啞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業人力資源的分布，分析企業的人力結構是否合理，據此作為預測企業未來前景的工具之一。
二、關于人力資產的計量
“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權�？梢姡肆Y產的使用權和所有權是分離的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來，人力資產就具有無形資產的特征。同時，企業中人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業，有的經常變換單位。也就是說，在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。
由于人力資產具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?關于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。
人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發費用按其實際發生額資本化；按重置成本入賬，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。
人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業獲得、維持、開發人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據其特性，可采用貨幣計量法（包括經濟價值法、未來工資貼現法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結合的方法。
比較而言，人力資源成本會計模式更強調信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調信息的相關性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據人力資源發生的費用采取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產后還要發生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產取得之前發生的，并且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那么此費用應該計入該人力資產價值。反之，如果也計入此人力資產的價值，則不恰當，而是應作為當期費用處理（這類似于研究開發費的處理）。對于有效費用和隨后發生的培訓費，如果有合同并且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理（這類似于固定資產修理改良費的處理）。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。
可以這樣認為，一項人力資產的取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨。否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解雇員工。這樣一來，企業就好像在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計量方法的優點主要體現在以下幾個方面：
第一，提供信息的相關性較強。會計信息的提供也
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